Devenir une « entreprise libérée » en trois étapes 27 juin 2014
Et si on arrêtait de manager l’entreprise pour les 3% de tire-au-flanc qu’elle emploie ?
Et si le management, ça n’était plus dire quoi faire à ses équipes, mais favoriser leur prise d’initiative ?
Et si l’entreprise adoptait, enfin, la démocratie ?…
Certaines ont fait ce pari et s’en portent plutôt bien. Ce sont les « entreprises libérées ».
Voici les étapes pour faire la révolution managériale dans votre entreprise.
L’entreprise traditionnelle, pyramidale et hiérarchisée montre ses limites en temps de crise: manque de flexibilité, d’innovation… De plus en plus, les organisations cherchent des modèles alternatifs, plus souples, où les salariés retrouveraient leur implication. L’entreprise « libérée » est un de ces modèles. Il ne s’agit pas d’une organisation auto-gérée à tendance anarchiste, mais bien d’une structure nouvelle, qui favorise la prise d’initiative.
Un manager créateur d’environnement
La première étape pour « libérer » une entreprise et ses salariés, c’est de s’assurer qu’ils sont réellement traités de la même façon. Isaac Getz, professeur de leadership et d’innovation à l’ESCP Europe, appelle cela l’égalité intrinsèque. Il ne s’agit pas d’égalité hommes-femmes ou entre les minorités, mais du fait que tous les salariés d’une entreprise ont droit au même respect, à la même considération et la même bienveillance de la part de l’organisation.
« Quand un PDG a un étage réservé pour lui en haut d’une tour de la Défense, comment voulez-vous que ses salariés aient l’impression que l’entreprise a la même considération pour tous ses membres ? », interrogeait Isaac Getz lors de la conférence « Vers la fin du management de reporting ». Selon lui, dans les entreprises classiques, ce besoin d’égalité intrinsèque est systématiquement non assouvi : avec ses procédures parfois infantilisantes et ses managers incapables de déléguer, l’organisation transforme les salariés en simples exécutants, incapables de prendre la moindre initiative. Ce type de management revient à diriger l’entreprise « pour les 3% des employés qui ne jouent pas le jeu, tandis que l’immense majorité travaille honnêtement », conclu le co-auteur de « Liberté & Cie ».
Dans un environnement « intrinsèquement égalitaire », les salariés auront plus envie de prendre des initiatives. En Finlande, l’entreprise de nettoyage de bureaux SOL l’a bien compris. Pour apporter à ses femmes de ménage la considération dont elles manquaient, elle n’a pas hésité à bouleverser l’organisation de leur travail en leur faisant nettoyer les locaux pendant les heures de bureaux. Cette petite révolution a déclenché une série d’innovations de la part des femmes de ménage, qui représente aujourd’hui 15% de la marge de l’entreprise.
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Le Management Post-Moderne 2 juin 2014
Avec l’irruption d’internet et des réseaux sociaux, l’arrivée de la génération Y dans l’entreprise et les exigences de performances de plus en plus élevées vis-à-vis des équipes, nous devons penser le management autrement.
Il devient urgent de faire émerger une nouvelle façon de mobiliser les équipes au sein des organisations pour ré-enchanter la relation manager-managé.
Ce nouveau mode de management exige une curiosité tournée vers l’individu et une capacité d’adaptation à l’environnement changeant dans lequel les collaborateurs évoluent désormais.
Nous devons changer nos modes de management.
La fin d’une époque
La société moderne issue du contrat social traditionnel est en déclin.
Aujourd’hui, la société postmoderne est composée d’une myriade de tribus différentes, qui ont des attentes et des modes de fonctionnement différents.
L’assimilation, l’intégration et l’homogénéisation saturent, et le système se fragmente.
Ce mouvement s’accompagne du passage d’un individu moderne assez stéréotypé à une personne postmoderne aux multi-appartenances éphémères et fluctuantes.
Politiquement, économiquement, philosophiquement, les communautés constituent une mosaïque hétérogène. Cette mosaïque, qui prend chaque jour un peu plus racine, transforme nos entreprises et tout notre environnement.
Comment le manager peut-il tenir compte de ces mutations ?
L’avènement d’une autre raison
La transformation de l’économie moderne a tué la valeur artisanale du travail et soumis le travail industriel à des rendements intenables sur le long terme.
Il s’ensuit des pertes de repères (travail-famille-entreprise), des pertes de valeurs (effort, volonté, persévérance) et des crises idéologiques (socialisme, libéralisme) qui ont ébranlé la société, les managers et toutes les certitudes du management industriel, taylorien et mécaniste.
Appliquées au management, ces transformations demandent :
– de passer d’un management purement mécanique à un management plus biologique,
– d’un management collectif dogmatique à un management personnalisé porteur de sens,
– d’un management « étouffant » à un management « englobant » qui réconcilie rayonnement individuel et force collective.
Le déploiement de ce management postmoderne constitue une bouffée d’oxygène pour la compétitivité et le bien-être au travail. En effet, le quotidien devient beaucoup plus florissant quand la raison se teinte de passion.
Un livre pour explorer de nouvelles pistes…
Dans « Le Management Post-Moderne, un nouveau mode de management des hommes et des organisations », vous trouverez une description passionnante des profondes mutations que vivent nos entreprises, et des pistes de réflexion et d’action pour réenchanter votre management.
L’enjeu, c’est la performance de vos équipes et la motivation de vos collaborateurs.
Dans la compétition moderne, c’est ce qui fait la différence entre la prospérité et la mort d’une entreprise.
« Le Management Post-Moderne, un nouveau mode de management des hommes et des organisations »
par Pierre-Olivier Gros, avec une préface de Marc Halévy.
Livre pdf, 110 pages format 21 x 29,7 cm
Téléchargement immédiat dès votre commande enregistrée.
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Invictus, une leçon de leadership par Mandela 6 décembre 2013
Après le décès de Nelson Mandela, le film Invictus repasse à la télévision. Ne le manquez pas.
C’est aussi l’occasion de publier à nouveau ce billet, qui analyse le leadership incarné par Mandela.
La finale de la Coupe du Monde de Rugby de 1995 fut perçue dans le monde entier comme un grand événement sportif. Pour l’Afrique du Sud, ce fut encore bien davantage : un tournant historique, un événement de portée nationale, qui refermerait les blessures du passé et ouvrirait de nouveaux espoirs.
Lorsque Mandela arrive au pouvoir, après 27 ans d’emprisonnement, l’Afrique du Sud est un pays meurtri, au bord de l’implosion. Pour réconcilier les ethnies, il ne suffit pas de proclamer la fin de l’apartheid. Le pays a besoin d’un symbole et d’un ferment d’unité nationale.
Pays hôte de la Coupe du Monde de Rugby, l’Afrique du Sud est automatiquement qualifiée pour la compétition. Mais les Springboks sont considérés comme une équipe mineure manquant d’expérience sur la scène internationale : à cause de l’apartheid, l’Afrique du Sud a été écartée des rencontres internationales durant des années. Personne ne croit les Springboks capables de remporter la victoire, et eux-mêmes n’y croient pas. Malgré cela, Mandela décide de miser sur une victoire des Springboks.
Ne me dites plus jamais bon courage 17 novembre 2013
Aujourd’hui, je suggère à tous les managers positifs un petit livre très tonique : « Ne me dites plus jamais bon courage » de Philippe Bloch, sous-titré « Lexique anti-déprime à l’usage des français »
Il décortique une douzaine de formules toutes faites, de « bon courage » à « ça ne marchera pas« , en passant par « c’était mieux avant« , et s’insurge contre la morosité ambiante véhiculée par notre vocabulaire quotidien.
Présentation du livre par l’éditeur :
« Vous en avez marre d’être rabat-joie, de penser triste, vivre triste, vous habiller triste ? Alors, arrêtez de parler triste ! La vie est belle, mais elle est courte. Chaque instant mérite d’être vécu intensément et apprécié à sa juste mesure. C’est possible, et il était temps de le rappeler.
Découvrez dans ce « petit » lexique douze expressions qui vous pourrissent la vie au quotidien sans même vous en rendre compte, et apprenez à vous en débarrasser au plus vite. Cela fera du bien à tout le monde et surtout, cela libérera votre énergie et vous redonnera envie de l’avenir, infiniment plus excitant que vous ne le pensez. De refaire des projets, de rêver grand, de ne plus vous accrocher à un passé révolu. Avoir peur de tout ne sert à rien, ni à personne. Alors mettez à jour votre logiciel personnel et rejoignez le camp des optimistes et des enthousiastes ! Vous le verrez, le bonheur est contagieux et il est à portée de mots…
Etes-vous orienté Tâche ou Mission ? 23 octobre 2013
Quelle distinction faites-vous entre ces deux mots ?
Et quel est l’impact sur votre travail quotidien de ne pas connaître cette distinction ?
Brièvement, les tâches vous permettent d’accomplir votre mission.
Et votre mission définit vos tâches.
Où passez-vous la majorité de votre temps et de vos réflexions durant la semaine ?
Planifiez-vous un espace hebdomadaire dans votre agenda pour réfléchir sur votre mission et comment vous l’accomplissez ?
J’observe trop souvent que les organisations mettent le focus sur les tâches et non pas sur les missions que leurs dirigeants, managers et collaborateurs doivent réaliser. On délègue des tâches mais on fait rarement le lien avec la mission à accomplir et les impacts de cette mission – si elle est bien menée ou non.
Combien de fois par semaine avez-vous des conversations avec vos collaborateurs sur leur mission au sein de votre organisation, et sur la contribution qu’ils apportent à l’entreprise par cette mission ?
Les conséquences d’une gestion micro (tâches) versus une gestion macro (mission) sont habituellement une déconnection de la vision et l’absence d’un leadership inspirant de la part du manager. Pour les collaborateurs, cela se traduit souvent par un manque de clarté sur la vision, une démobilisation et une déresponsabilisation vis-à-vis des résultats.
En effet, lorsqu’ils sont trop axés sur leurs tâches, les gens se sentent déconnectés de leur mission et ont le sentiment d’être en « pilotage automatique ».
Si les missions ne sont pas régulièrement mises à l’avant-plan, comment peut-on bien exécuter ses tâches, être mobilisé par son quotidien, bien répondre aux défis et devenir un leader inspirant pour son organisation, ses patrons, ses collègues et pour soi-même ?
La motivation se cultive 6 octobre 2013
« Les gens disent souvent que la motivation ne dure pas. Prendre un bain non plus.
C’est pour ça qu’on recommande de le faire quotidiennement. » Zig Ziglar
Jamais nous n’avons eu autant besoin de motivation dans les entreprises.
Outre les difficultés conjoncturelles, la crise est liée à une focalisation sur les difficultés (ce que l’on ne veut pas) qui génère de la peur et amplifie les problèmes. Ainsi chacun utilise son énergie pour éviter de perdre au lieu de chercher à réussir. Dans une compétition où les résultats à court terme sont souvent privilégiés au détriment du moyen et du long terme, que constatons-nous ?
Beaucoup d’entreprises consacrent leur budget de formation aux seules formations obligatoires ou à des formations techniques incontournables. Mais que deviennent les formations au management, à la communication, au leadership ?
Elles sont souvent perçues par des dirigeants focalisés uniquement sur les performances comme du temps gaspillé, des formations de confort bien souvent inutiles.
Or, si les performances économiques de l’entreprise sont indispensables à sa survie, elles passent d’abord et avant tout par la mobilisation et la motivation de tous.
Manager et motiver une équipe ne s’improvise pas et des dégâts considérables en terme de motivation détruisent régulièrement des hommes et les performances, à cause de managers incompétents ou négligents.
La motivation individuelle et collective, la cohésion d’équipe se nourrissent de comportements managériaux adaptés.
Il existe des principes, des comportements et des outils à maîtriser par les managers et les dirigeants, qui ont un impact direct sur la motivation, sur les compétences et les performances des collaborateurs et donc de l’entreprise (voir à ce propos Manager-Motiver.com).
Aujourd’hui, c’est ce qui fait la différence entre une entreprise qui coule et une autre qui se développe.
"Managez efficacement votre équipe, motivez durablement vos collaborateurs"
"Pourquoi vos équipes résistent au changement et comment vaincre cet obstacle"
"Se former efficacement par les conférences"