Devenir une « entreprise libérée » en trois étapes   27 juin 2014

Equipe2Et si on arrêtait de manager l’entreprise pour les 3% de tire-au-flanc qu’elle emploie ?
Et si le management, ça n’était plus dire quoi faire à ses équipes, mais favoriser leur prise d’initiative ?
Et si l’entreprise adoptait, enfin, la démocratie ?…
Certaines ont fait ce pari et s’en portent plutôt bien. Ce sont les « entreprises libérées ».
Voici les étapes pour faire la révolution managériale dans votre entreprise. 

L’entreprise traditionnelle, pyramidale et hiérarchisée montre ses limites en temps de crise: manque de flexibilité, d’innovation… De plus en plus, les organisations cherchent des modèles alternatifs, plus souples, où les salariés retrouveraient leur implication. L’entreprise « libérée » est un de ces modèles. Il ne s’agit pas d’une organisation auto-gérée à tendance anarchiste, mais bien d’une structure nouvelle, qui favorise la prise d’initiative.

Un manager créateur d’environnement

La première étape pour « libérer » une entreprise et ses salariés, c’est de s’assurer qu’ils sont réellement traités de la même façon. Isaac Getz, professeur de leadership et d’innovation à l’ESCP Europe, appelle cela l’égalité intrinsèque. Il ne s’agit pas d’égalité hommes-femmes ou entre les minorités, mais du fait que tous les salariés d’une entreprise ont droit au même respect, à la même considération et la même bienveillance de la part de l’organisation.

« Quand un PDG a un étage réservé pour lui en haut d’une tour de la Défense, comment voulez-vous que ses salariés aient l’impression que l’entreprise a la même considération pour tous ses membres ? », interrogeait Isaac Getz lors de la conférence « Vers la fin du management de reporting ». Selon lui, dans les entreprises classiques, ce besoin d’égalité intrinsèque est systématiquement non assouvi : avec ses procédures parfois infantilisantes et ses managers incapables de déléguer, l’organisation transforme les salariés en simples exécutants, incapables de prendre la moindre initiative. Ce type de management revient à diriger l’entreprise « pour les 3% des employés qui ne jouent pas le jeu, tandis que l’immense majorité travaille honnêtement », conclu le co-auteur de « Liberté & Cie ».

Dans un environnement « intrinsèquement égalitaire », les salariés auront plus envie de prendre des initiatives. En Finlande, l’entreprise de nettoyage de bureaux SOL l’a bien compris. Pour apporter à ses femmes de ménage la considération dont elles manquaient, elle n’a pas hésité à bouleverser l’organisation de leur travail en leur faisant nettoyer les locaux pendant les heures de bureaux. Cette petite révolution a déclenché une série d’innovations de la part des femmes de ménage, qui représente aujourd’hui 15% de la marge de l’entreprise.

Un manager accompagnateur de progression

La deuxième étape d’une libération d’entreprise passe par le développement personnel des salariés. En effet, c’est une chose de les inciter à prendre des initiatives, c’en est une autre de faire en sorte qu’ils soient capables de les mener à bien. L’exemple de la société Chrono Flex illustre bien cette situation. L’entreprise a radicalement changé son style de management et a créé des ateliers rassemblant ses salariés pour réfléchir à l’évolution de sa stratégie. « La majorité des gens qui travaillent chez ChronoFlex sont des techniciens qui passent leurs journées dans leur camion de dépannage, sans jamais passer par le siège. Une réunion, ils ne savaient pas ce que c’était. Il a fallu leur apprendre », se souvient Aude LeNormand, la DRH du groupe.

Ces ateliers ont récemment débouché sur une réforme totale de la politique de rémunération du groupe. Le rôle du management n’a pas été de penser cette réforme, mais bien de faire en sorte que les salariés membres des ateliers aient les compétences pour y arriver.

Un manager au service de son équipe… et non l’inverse

La dernière étape de la libération d’une entreprise, c’est l’auto-direction : les salariés fonctionnent de manière autonome et leur quotidien est géré par un « leader » choisi par eux. Pour les managers, c’est un changement radical : ils se mettent au service de leurs salariés, alors que traditionnellement, c’est plutôt l’inverse qui se produit. Cela implique de renoncer aux signes extérieurs de pouvoir, comme les bureaux individuels ou les prérogatives en matières de recrutement. C’est ce qu’il s’est passé chez Poult, un biscuitier industriel de la région de Toulouse. Pour recruter le nouveau directeur de son plus gros centre de production, les dirigeants ont mis en place un collectif représentatif de l’entreprise à qui il a laissé le choix du candidat.

L’exemple le plus « extrême » est celui de Favi. Dans cette fonderie de Picardie, cela fait trente ans que la hiérarchie a disparu ! Les salariés sont regroupés en « mini-usines », chacune dédiée à un client et gérée par un leader qu’ils ont coopté eux-mêmes. Le directeur général, Jean-François Zobrist, n’intervient ni sur le choix des fournisseurs, ni sur les demandes d’augmentation de salaires.

Un manager garant de la liberté dans son entreprise

« Le rôle des managers dans ces entreprises est de faire en sorte que leur environnement perdure », explique Isaac Getz. Dans le groupe américain Gore, créateur du célèbre Gore Tex, la stratégie de l’entreprise tient en quatre mots : « Have fun ! Make Money ! » (Amuse-toi ! Fais de l’argent !). « Personne ne se lève le matin en se disant “super je vais faire grimper l’EBITDA de ma boîte !” commente le professeur. Chez Gore, la responsabilité des managers est de créer le fun pour que leurs équipes fassent de l’argent ».
Et de conclure : « si on ne fait rien, les gens passent leur journée au boulot à regarder leur montre en attendant que leur “vraie vie” commence ».

Marion Senant (cadremploi.fr)
Source : http://www.cadremploi.fr/editorial/formation/management-developpement-personnel/detail/article/devenir-une-entreprise-liberee-en-trois-etapes.html

Bon à savoir : les principes de l’entreprise libérée sont largement décrits dans « Le Management Post-Moderne » de Pierre-Olivier Gros, téléchargeable ici :
http://www.manager-positif.com/ManagementPostModerne/
Ce livre passionnant fournit d’utiles clés aux managers agiles d’aujourd’hui.

 

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Comment pouvez-vous transformer votre management ?
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Cette entrée a été publiée le vendredi 27 juin2014 à 17 h 47 min, et rangée dans Management, Motivation. Vous pouvez suivre les réponses à cette entrée via son flux RSS 2.0.Vous pouvez laisser un commentaire, ou faire un rétrolien depuis votre site.
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7 réponses

1 juillet 2014 à 12 h 46 min
Alain Dogniauix écrit :

C’est fou ! ce livre prétendûment novateur prône des mesures et des changements que nous diffusions déjà dans nos formations dispensées à la fin des années 70… Il faut hélas en déduire qu’il reste enocre beaucoup d’organisations à convaincre ! C’est affligeant et explique en partie l’apathie économique de la France.

3 juillet 2014 à 16 h 51 min
Pierre Olivier GROS écrit :

Cher Alain, je suis tres impressionné par la vision que vous avez developpée dans vos formations des 1970. Etre un tel precurseur doit vraiment etre tres jouissif ! Le livre que vous citez, ne prone rien. Le preche n’est pas l’esprit du livre ! Il relate simplement les doutes, les experiences et parfois les ruptures que vivent au quotidien les managers en poste sans parfois mettre des mots dessus! En plein accord avec vous sur l’apathie economique et manageriale qui regne en France certainement du à un entre-soi de bon aloi de l’intelligensia. Tres cordialement. Pierre Olivier Gros

3 juillet 2014 à 20 h 33 min
Cristol écrit :

Merci pour ce livre qui me confirme que le management de la doctrine des controleurs de gestion est derriere nous. Vive le management du leadership et de la finesse!

Finalement, après le temps des années 2000 sur la réduction des couts dans les entreprises, ne sommes-nous pas aujourd’hui de plus en plus dans le management de l’innovation et de la créativité pour améliorer le ROCE? Sincèrement, Nicolas

3 juillet 2014 à 23 h 27 min
Alain Dogniauix écrit :

Merci de votre commentaire sur le mien.
Je n’ai rien inventé.
J’ai commencé ma carrière chez vous en France, en 1974 comme ergonome aux HBNPC ( Houillères du bassin du Nord et du Pas-de-Calais ). J’y ai eu un patron éclairé un Ingénieur Principal actif par ailleurs à à la CFDT.
Personnellement je n’ai jamais été proche des syndicats, j’ai passé 25 ans comme formateur au sein d’une fédération patronale de l’industrie technologique belge ( Fabrimetal devenue ensuite Agoria ).
J’ai juste appliqué ce que j’ai toujours observé : un travailleur qui se sent authentiquement respecté est plus productif.
Ensuite j’ai eu la chance d’intervenir durant 5 ans comme coach interculturel pour des managers et des dirigeants à Shanghai puis à Tokyo. Des personnes appelées à diriger ou à négocier ou à coopérer avec des Européens et qui étaient avides d’apprendre comment se comporter avec eux.
L’avidité d’apprendre et de progresser toujours fait partie des nombreuses qualités des Chinois et des Japonais, y compris chez les personnes de très haut niveau.
Alors que tant de cadres en France ont perdu cette avidité sous prétexte qu’ils ont gravi des échelons…. d’où la stagnation de nos économies et l’amertume des collaborateurs.
Votre livre ne pourra que leur apporter beaucoup. Encore faut-il qu’il leur reste un peu d’humilité pour le lire et surtout s’en inspirer.
C’est là tout le mal que je vous souhaite.
Je ne voulais certainement pas critiquer ou rabaisser votre livre, seulement me désoler que son message soit encore si nécessaire ( et il l’est ô combien ).

4 juillet 2014 à 8 h 24 min
Nicolas écrit :

Merci pour ce livre qui me confirme que le management de la doctrine des controleurs de gestion est derrière nous. Vive le management du leadership et de la finesse! Finalement, après le temps des années 2000 sur la reduction des couts dans les entreprises, ne sommes nous pas aujourd’hui dans le management de l’innovation et de la creativite pour augmenter le ROCE

4 juillet 2014 à 14 h 27 min
Thierry écrit :

😉 Super ce livre qui permet aux managers que nous sommes de « cartographier » ce que nous vivons. Je trouve que l’article du blog caricature la finesse des propos, ce qui pourait expliquer qu’Alain ait l’impression d’avoir dèjà vu tout çà en 1970… Le lire puis essayer de le vivre en cultivant l’autonomie, la créativité et la responsabilité est une belle voie ! Attention, c’est un package, sinon rien !

11 juillet 2014 à 14 h 21 min
Philippe écrit :

« Un manager au service de son équipe… et non l’inverse ». J’aime ce concept, il en dit long sur les bénéfices du travail d’équipe. Chaque membre a une place importante. Dommage, il y a peu d’idées intéressantes ou innovantes.

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