Qu’il soit à la tête d’une multinationale ou d’une PME, un chef n’est pas toujours un vrai patron.
Certains se servent de leur pouvoir pour pourrir la vie de leurs subordonnés et imposer leurs lois sans écouter leurs collaborateurs.
Selon un sondage Gallup, 24% des salariés vireraient leurs chefs s’ils le pouvaient.
Pour en finir avec ce comportement, voici cinq conseils extraits du livre de Robert Sutton, « Petit chef ou vrai patron ? Comment les sales cons vont vous aider à devenir un bon chef. »

Le juste équilibre entre autoritarisme et laxisme
La qualité du travail des salariés dépend en grande partie de l’attitude du chef d’entreprise. Pour ce faire, il doit trouver le juste équilibre entre confiance en soi et humilité. « Les chefs trop sûrs d’eux gâchent les relations avec les supérieurs, les collègues et les subordonnés, mais ceux qui ne le sont pas suffisamment n’incitent pas les salariés à atteindre des objectifs ambitieux », assure Robert Sutton. Ne pas savoir s’imposer ou exprimer clairement ses objectifs risque, en effet, de pousser les salariés à se reposer sur leurs lauriers. Même si un vrai patron ne maîtrise pas entièrement la situation, il doit, selon l’auteur donner à ses collaborateurs l’impression de savoir où il va. Mais attention à ne pas tomber dans l’excès inverse en contrôlant leurs moindres faits et gestes: « Les chefs fouineurs nuisent aussi à la performance en posant des questions agaçantes et inutiles qui interrompent les gens dans leur travail. Et les salariés soumis à une surveillance étroite deviennent moins créatifs parce que pour ne pas commettre d’erreurs sous les yeux du chef, ils s’en tiennent à ce qu’ils connaissent. » Lire la suite de cette entrée »

À l’occasion de la Fête du Travail ce 1er mai, une étude sur le sens au travail réalisée par Kantar TNS pour Randstad révèle que 18% des Français ont le sentiment d’occuper un « bullshit job ».

Dans le monde du travail contemporain, certains postes, emplois, ou missions sont parfois difficiles à comprendre. Les actifs concernés, eux sont dubitatifs: à quoi sert réellement leur emploi ? Kantar TNS a réalisé une grande étude (10.000 actifs sondés) pour le compte de Randstad, consacrée au facteur «sens» du travail. Il en ressort un premier enseignement : près d’un Français sur cinq (18%) a le sentiment d’occuper un «bullshit job», que l’on peut traduire en français par «job à la con». Ce terme, popularisé par l’anthropologue américain David Graeber, désigne un emploi inutile, dont on ne perçoit pas le sens. Le second constat, conséquence directe du premier, est plus positif: face à un «bullshit job», les Français ne restent pas passifs !

Les actifs français regardent les choses en face : lorsqu’ils ont le sentiment que leur travail au quotidien n’a ni sens, ni utilité, ils savent se remettre en question. Une étape essentielle pour 43% des sondés. Comment redonner du sens à son activité professionnelle? Pour plus de deux Français sur dix (23%), le salut passe par la création de sa propre activité. Un chiffre qui n’est pas surprenant, tant l’entrepreneuriat s’est popularisé. Plus de deux créations d’entreprises sur cinq sont ainsi le fait de microentrepreneurs en 2018. Les entreprises sont également de plus en plus nombreuses à parler d’intrapreneuriat, qui encourage la prise d’initiative et le développement de projets en interne. Une bonne façon d’impliquer et de responsabiliser davantage ses collaborateurs.

«Le sens au travail est un déterminant essentiel dans l’emploi, et joue un rôle croissant pour attirer et surtout retenir les talents, observe François Béharel, président du groupe Randstad en France. En revanche, les actifs français ne sont prêts à sacrifier ni la sécurité de l’emploi ni le salaire pour redonner du sens à leurs missions. Dans ce contexte, l’acquisition de nouvelles compétences apparaît essentielle.» Lire la suite de cette entrée »

Lorsque j’ai commencé ma carrière de consultant et de formateur, nos clients nous demandaient des séminaires de motivation, des formations motivantes, de former leurs cadres au management motivant, etc. Cette attente obsessionnelle de motivation disait déjà le mal que les dirigeants de l’époque avaient identifié et qu’ils souhaitaient combattre : la démotivation, la résignation, l’abattement, la morosité, le laisser-aller…

Aujourd’hui, à écouter les médias et les conversations de bistrot, il semblerait qu’il y ait deux perceptions du monde diamétralement opposées :

– Ceux qui trouvent que notre époque est plus démotivante que jamais, que les médias sont anxiogènes, que les salariés ne pensent qu’à en faire de moins en moins, qu’il est impossible de trouver des collaborateurs motivés, que la génération Y est ingérable, que la pression des normes et des process est insupportable, que l’avenir est menaçant, etc…

– Et ceux qui affirment au contraire que notre pays est plein d’énergie prête à s’investir, que les réserves de productivité sont dans l’humain, et que la motivation ne demande qu’à s’épanouir dans la plupart des entreprises. La preuve ? De magnifiques réussites telles que Léa Nature, Proman, Sodebo, OVH, Blablacar, et tant d’autres entreprises qui se développent à grand pas, sans parler des milliers de start-ups qui prospèrent aux 4 coins du pays, régulièrement saluées par la presse économique pour leurs performances.

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« Qui sème le vent récolte la tempête ». Vous connaissez probablement ce dicton, mais avez-vous déjà pris le temps de réfléchir à ses implications dans le milieu professionnel ?
Non ? Alors prenez quelques minutes avec moi pour le faire 😉

Une équipe ressemble à son manager

On dit souvent qu’une entreprise est à l’image de son dirigeant, qu’une équipe est à l’image de son manager. C’est on ne peut plus vrai.

Si le dirigeant d’entreprise ne communique pas beaucoup en interne, il a beau essayer d’instaurer une culture de la communication et de la transparence dans son entreprise, celle-ci ne prendra pas. Pire, les salariés feront l’inverse de ce qu’il souhaite.

Pourquoi ? Parce que peu importe ce qu’il dit, c’est ce qu’il fait qui définit le manager ou le dirigeant d’entreprise. Ce que le manager fait, l’équipe le fera aussi, et souvent de manière décuplée.

Soyez un manager ronchon, vous aurez des équipes hystériques.
Soyez un manager souriant, d’humeur égale chaque jour, vous aurez des équipes mobilisées et motivées, prêtes à en découdre.
Il n’y a pas d’équipe efficace sans manager efficace, pas d’équipe heureuse sans manager heureux.

Le devoir d’exemplarité du manager Lire la suite de cette entrée »

L’institut américain Gallup est sur le point de sortir sa dernière étude et certains résultats sont déjà connus. Le taux d’engagement des employés d’Europe occidentale ne dépasse pas les 10 %. L’entreprise libérée permet, selon Isaac Getz, d’engager entre 70 % et 80 % des employés. La marge de manœuvre pour motiver nos employés et les rendre heureux est donc encore importante. Mais pour mettre en place cette démarche, il est essentiel de comprendre ce qui rend heureux nos employés. Gallup identifie 4 catégories qui permettent de satisfaire nos employés et donc de les rendre heureux.

  1. Le sentiment d’être utile et efficace

Cette idée rejoint le fait qu’il nous est important de sentir que nous avons un impact sur le monde qui nous entoure. Cet impact nous donne le sentiment d’être utiles et efficaces. Pour cela, il faudra tout d’abord donner des objectifs pertinents. Leur réalisation donnera le sentiment d’avancer et d’avoir un impact. Plus les objectifs seront larges et variés plus notre impact en sera de même. Par conséquent, être sur un poste aux tâches variées et clairement définies fera partie des priorités.

Des perspectives d’évolution devront aussi être mises en avant. En effet, évoluer dans son métier c’est faire évoluer son impact sur le monde. Enfin, plus les objectifs permettront de faire qu’une personne réalise ce qu’elle est au plus profond d’elle-même (dernier étage de la pyramide de Maslow), plus elle aura le sentiment d’être utile et efficace. La mission de l’entreprise ainsi que ses valeurs devront être clairement définies de manière collective pour emmener tout le monde dans la même direction et leur procurer, à tous, la même satisfaction et le même bonheur. Lire la suite de cette entrée »

Savoir communiquer, s’adapter et s’entendre avec ses relations professionnelles : une clé pour réussir ? Assurément ! Et pourtant, selon une enquête, 40% des Français estiment que ces relations ne sont pas assez valorisées par leur employeur.

Dans une carrière, il arrive un moment où être scolaire et méticuleux ne suffit plus. Vous l’avez probablement remarqué. Les collaborateurs qui réussissent sont ceux qui sont dotés d’une excellente capacité à communiquer. La preuve: une enquête Elabe pour le cabinet Interactifs révèle que les salariés français sont 81% à estimer que les compétences relationnelles constituent un facteur clé de réussite professionnelle. Le respect et la politesse sont les deux qualités attendues d’une relation professionnelle avant la clarté et la précision.

Ce n’est pas tout: 89% des actifs estiment que la qualité des relations entretenues avec leurs interlocuteurs contribue à leur performance et satisfaction professionnelles. Une sensation plus forte chez les cadres (96%), que chez les employés (89%) ou les ouvriers (81%). Peu importe le milieu professionnel concerné, cette tendance reste tout de même très élevée. «On consacre très peu de temps au développement de la compétence relationnelle, alors que la relation occupe la plus grande partie du travail des Français», précise Philippe de Lapoyade, président du cabinet Interactifs. Lire la suite de cette entrée »