Lorsque j’ai commencé ma carrière de consultant et de formateur, nos clients nous demandaient des séminaires de motivation, des formations motivantes, de former leurs cadres au management motivant, etc. Cette attente obsessionnelle de motivation disait déjà le mal que les dirigeants de l’époque avaient identifié et qu’ils souhaitaient combattre : la démotivation, la résignation, l’abattement, la morosité, le laisser-aller…

Aujourd’hui, à écouter les médias et les conversations de bistrot, il semblerait qu’il y ait deux perceptions du monde diamétralement opposées :

– Ceux qui trouvent que notre époque est plus démotivante que jamais, que les médias sont anxiogènes, que les salariés ne pensent qu’à en faire de moins en moins, qu’il est impossible de trouver des collaborateurs motivés, que la génération Y est ingérable, que la pression des normes et des process est insupportable, que l’avenir est menaçant, etc…

– Et ceux qui affirment au contraire que notre pays est plein d’énergie prête à s’investir, que les réserves de productivité sont dans l’humain, et que la motivation ne demande qu’à s’épanouir dans la plupart des entreprises. La preuve ? De magnifiques réussites telles que Léa Nature, Proman, Sodebo, OVH, Blablacar, et tant d’autres entreprises qui se développent à grand pas, sans parler des milliers de start-ups qui prospèrent aux 4 coins du pays, régulièrement saluées par la presse économique pour leurs performances.

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« Qui sème le vent récolte la tempête ». Vous connaissez probablement ce dicton, mais avez-vous déjà pris le temps de réfléchir à ses implications dans le milieu professionnel ?
Non ? Alors prenez quelques minutes avec moi pour le faire 😉

Une équipe ressemble à son manager

On dit souvent qu’une entreprise est à l’image de son dirigeant, qu’une équipe est à l’image de son manager. C’est on ne peut plus vrai.

Si le dirigeant d’entreprise ne communique pas beaucoup en interne, il a beau essayer d’instaurer une culture de la communication et de la transparence dans son entreprise, celle-ci ne prendra pas. Pire, les salariés feront l’inverse de ce qu’il souhaite.

Pourquoi ? Parce que peu importe ce qu’il dit, c’est ce qu’il fait qui définit le manager ou le dirigeant d’entreprise. Ce que le manager fait, l’équipe le fera aussi, et souvent de manière décuplée.

Soyez un manager ronchon, vous aurez des équipes hystériques.
Soyez un manager souriant, d’humeur égale chaque jour, vous aurez des équipes mobilisées et motivées, prêtes à en découdre.
Il n’y a pas d’équipe efficace sans manager efficace, pas d’équipe heureuse sans manager heureux.

Le devoir d’exemplarité du manager Lire la suite de cette entrée »

L’institut américain Gallup est sur le point de sortir sa dernière étude et certains résultats sont déjà connus. Le taux d’engagement des employés d’Europe occidentale ne dépasse pas les 10 %. L’entreprise libérée permet, selon Isaac Getz, d’engager entre 70 % et 80 % des employés. La marge de manœuvre pour motiver nos employés et les rendre heureux est donc encore importante. Mais pour mettre en place cette démarche, il est essentiel de comprendre ce qui rend heureux nos employés. Gallup identifie 4 catégories qui permettent de satisfaire nos employés et donc de les rendre heureux.

  1. Le sentiment d’être utile et efficace

Cette idée rejoint le fait qu’il nous est important de sentir que nous avons un impact sur le monde qui nous entoure. Cet impact nous donne le sentiment d’être utiles et efficaces. Pour cela, il faudra tout d’abord donner des objectifs pertinents. Leur réalisation donnera le sentiment d’avancer et d’avoir un impact. Plus les objectifs seront larges et variés plus notre impact en sera de même. Par conséquent, être sur un poste aux tâches variées et clairement définies fera partie des priorités.

Des perspectives d’évolution devront aussi être mises en avant. En effet, évoluer dans son métier c’est faire évoluer son impact sur le monde. Enfin, plus les objectifs permettront de faire qu’une personne réalise ce qu’elle est au plus profond d’elle-même (dernier étage de la pyramide de Maslow), plus elle aura le sentiment d’être utile et efficace. La mission de l’entreprise ainsi que ses valeurs devront être clairement définies de manière collective pour emmener tout le monde dans la même direction et leur procurer, à tous, la même satisfaction et le même bonheur. Lire la suite de cette entrée »

Savoir communiquer, s’adapter et s’entendre avec ses relations professionnelles : une clé pour réussir ? Assurément ! Et pourtant, selon une enquête, 40% des Français estiment que ces relations ne sont pas assez valorisées par leur employeur.

Dans une carrière, il arrive un moment où être scolaire et méticuleux ne suffit plus. Vous l’avez probablement remarqué. Les collaborateurs qui réussissent sont ceux qui sont dotés d’une excellente capacité à communiquer. La preuve: une enquête Elabe pour le cabinet Interactifs révèle que les salariés français sont 81% à estimer que les compétences relationnelles constituent un facteur clé de réussite professionnelle. Le respect et la politesse sont les deux qualités attendues d’une relation professionnelle avant la clarté et la précision.

Ce n’est pas tout: 89% des actifs estiment que la qualité des relations entretenues avec leurs interlocuteurs contribue à leur performance et satisfaction professionnelles. Une sensation plus forte chez les cadres (96%), que chez les employés (89%) ou les ouvriers (81%). Peu importe le milieu professionnel concerné, cette tendance reste tout de même très élevée. «On consacre très peu de temps au développement de la compétence relationnelle, alors que la relation occupe la plus grande partie du travail des Français», précise Philippe de Lapoyade, président du cabinet Interactifs. Lire la suite de cette entrée »

Aux sources de l’envie   26 juin 2017

Ressort2Il paraîtrait qu’on ne motive pas les personnes, mais que ce sont elles qui se motivent. C’est jouer sur les mots. Car nous connaissons tous des salariés épanouis professionnellement grâce à leur manager et à l’inverse d’autres tragiquement démotivés. Pour moi, motiver une personne, c’est identifier la nature de ce qui la pousse à travailler puis développer son niveau d’engagement.

Qu’est-ce qui nous fait courir ?

Pourquoi travaille-t-on ? Qu’est-ce qui met en mouvement chacun d’entre nous ? Je distingue huit motifs principaux, d’autres existent sans doute.
Les trois premiers visent les apports attendus du travail :
– la nécessité (besoins primaires de Maslow) : la subsistance, la sécurité de l’emploi, les sous
– l’intérêt du travail : la maîtrise, la stimulation, l’autonomie, la création, la fierté, et aussi le développement professionnel, les perspectives de progression
– l’utilité : le sens, le service, la mission, la vocation.

Cinq autres s’appuient sur des dynamiques individuelles :
– la reconnaissance : le soutien, la valorisation, les honneurs, la gloire, toute récompense qui développe l’estime de soi
– le lien social : le goût des autres, l’appartenance, l’ambiance, la qualité relationnelle
– le défi : la volonté d’entreprendre, le besoin de se dépasser, d’innover, l’aventure
– le pouvoir : l’influence, la domination, le statut, la soif du toujours plus
– le plaisir : le jeu, l’envie, la joie de participer, la saveur, la passion ! Lire la suite de cette entrée »

optimisme-chef-entrepriseEn entreprise, le manager a une mission d’optimisme envers ses équipes, en vue de créer un climat propice à l’accomplissement de soi et aux performances.

Pourquoi l’optimisme est une valeur clé à développer ?

C’est l’expression de la santé mentale positive de votre équipe et de votre entreprise en cette période morose et incertaine, enfin cette vision pessimiste… Bien que réelle et économique, l’ancrage négatif dans « la crise » est aussi une croyance limitante.

L’optimisme est philosophie positive, une bataille permanente contre le pessimisme et la fatalité, une obligation de jeu que je me donne pour la vie et que je distille dans tous mes programmes de formation, d’enseignement dans les grandes écoles ou en conférence.

Dans mes formations, je vois certains stagiaires arriver avec l’envie de travailler leur optimisme, quelques-uns sont déjà optimistes de nature et dynamisent le groupe, et les autres peuvent avoir des résistances, alors le bras de fer pessimisme/optimisme commence…

Il n’y a pas d’âge pour ce type de contrôle… Il y a surtout des croyances et des peurs à la base du pessimisme, une attitude passive ou négative, un comportement râleur, rigide, généralisateur et résistant à l’apprentissage de soi.

Former sur la compétence et agir en même temps sur l’optimisme est une mission de haut niveau de leadership, d’affirmation et d’humour. Si l’optimisme est entretenu en permanence, tout est plus accessible : compétence, transmission du savoir, changement, défis et projets ambitieux, motivation, communication, développement personnel, bonheur !

L’optimisme gagne à force d’énergie positive, les personnes résistantes en sont reconnaissantes et admettent les pièges dans lesquels elles tombent quel que soit leur niveau dans l’entreprise. Cette pensée positive est la seule possibilité de dépasser les difficultés et la pression, au niveau collectif et au niveau individuel.

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