Le blog de manager-positif.com

En management, la plupart des gens croient que la manière la plus efficace de motiver les gens, d’obtenir de leur part la meilleure performance est d’appliquer la méthode de la carotte et du du bâton. Celle-ci consiste à proposer des paliers de récompenses relatifs à des objectifs fixés, et plus l’objectif est élevé plus la récompense l’est aussi.

Peut-être le croyez-vous également…

Alors, découvrez cette courte vidéo (10 mn) de Dan Pink, un écrivain américain, auteur d’une série d’ouvrages à succès traitant pour la plupart de management d’entreprise. La partie audio est issue d’une conférence qu’a animé Dan Pink à la RSA [Royal Society for the encouragement of Arts, Manufactures and Commerce] une sorte de prestigieux Think Tank qui existe depuis 250 ans aux USA. Sa partie vidéo quant à elle est brillamment dessinée au rythme des phrases du conférencier : Lire la suite de cette entrée »

63 % des salariés veulent s’impliquer pour vaincre la crise…

Selon un sondage du cabinet Towers Watson, deux salariés sur trois en grande entreprise veulent s’impliquer davantage dans leur travail pour surmonter la crise.

Seul hic : la même enquête indique que, à 66%, ils ne savent pas en quoi leur service contribue au succès de leur société…

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Comment montrez-vous à vos collaborateurs leur contribution au succès collectif ?
Comment l’entreprise leur offre de la reconnaissance ?

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Si les thèmes du management et de la motivation vous intéressent, téléchargez un ebook gratuit sur www.manager-motiver.com

Yves de Montbron anime Force 9, cabinet de conseil en management. Il livre ici les grands principes de la motivation d’une équipe.

Question : Comment définiriez-vous les grands axes de la motivation, aujourd’hui ?

Yves de Montbron : La motivation en entreprise s’appuie sur deux facteurs clés. Le premier, le facteur organisationnel, c’est une organisation motivante. Une ossature claire et connue rassure les collaborateurs. L’organisation hiérarchique , par exemple, doit être définie, les systèmes de promotion transparents, etc.

Le second point concerne le relationnel. Cela va se traduire par une certaine proximité entre collaborateurs et managers, des actions de communication (réunions, entretiens individuels, etc.), et surtout par une ambiance, qu’elle soit familiale, technologique, basée sur l’émulation ou autre chose. Il n’y a rien de pire qu’une entreprise sans ambiance dans laquelle les collaborateurs ne se sentent pas membres d’une même famille.

Evidemment, il faut constamment mêler organisationnel et relationnel.

Question : Quand on évoque la motivation, on pense tout de suite à la rémunération. Cet aspect est-il toujours aussi prédominant ?

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L’attitude mentale face aux événements est une petite chose qui peut faire une grosse différence.
La preuve ? Ces paroles de motivation qui pourront vous aider à passer une bonne journée, à voir le positif, à faire face à l’adversité.

- Le positif attire le positif.

- La vie sourit à ceux qui lui sourient.

- Plus on travaille, plus c’est facile.

- Il n’y a pas de chômage pour le meilleurs.

- On ne peut pas changer hier. On peut seulement faire le maximum aujourd’hui et préparer au mieux demain.

- Un gramme d’exemple vaut une tonne de discours.

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Aujourd’hui, j’aimerais partager ce texte sur la jeunesse, qui traduit un état d’esprit positif et qui donne la pêche :

« La jeunesse n’est pas une période de la vie,
c’est un état d’esprit, un effet de la volonté,
une qualité de l’imagination, une intensité émotive,
une victoire du courage sur la timidité,
du goût de l’aventure sur l’amour du confort.

On ne devient pas vieux pour avoir vécu un certain nombre d’années.
On devient vieux parce qu’on a déserté son idéal.
Les années rident la peau, renoncer à son idéal ride l’âme.
Les préoccupations, les doutes, les craintes et les désespoirs
sont les ennemis qui, lentement, nous font pencher vers la terre
et devenir poussière avant la mort. Lire la suite de cette entrée »

Chacun de nous porte à son côté une étrange besace, invisible mais bien réelle. C’est une sorte d’estomac psychologique qu’il nous faut remplir sous peine de s’étioler, déprimer, se démotiver, etc.

La théorie dit que l’on peut remplir une besace de quatre façons : avec la reconnaissance pour ce que nous faisons, soit positive (« superbe travail, cher Jean-Paul ! »), soit négative (« pas fameux votre rapport, M. Dupont… ») ; ou avec la reconnaissance pour qui nous sommes, positive (« Sylvie, vous êtes une fille fan-tas-ti-que ») ou négative (« M. Duchemolle, vous êtes définitivement stupide »). Cette dernière a des effets ravageurs, elle est le poison des relations.

La pratique confirme la théorie. Il faut remplir la besace. Comme il est plus facile de recevoir des critiques que des félicitations, un phénomène curieux se produit : si on ne sait pas remplir sa besace en positif, nous nous débrouillons pour la remplir en négatif en développant à cet effet des stratégies inconscientes et souvent de longue haleine.

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Pour compléter le billet sur le management baladeur du 19 janvier (http://wp.me/pKUuj-3u), voici une check-liste d’actions concrètes que vous pouvez facilement mettre en oeuvre pour développer la motivation, l’engagement et la confiance au sein de votre équipe :

1. Associez les collaborateurs concernés à la fixation de leurs objectifs.

2. Manifestez sincèrement votre reconnaissance pour tout travail bien fait.

3. Échangez avec vos collaborateurs de manière informelle.

4. Allez sur les lieux de travail du personnel. Rencontrez-les sur leur propre terrain.

5. Demandez l’avis de vos collaborateurs et écoutez-les avec un esprit ouvert. Essayez de comprendre leur point de vue.

6. Partagez des informations (non confidentielles) avec vos collaborateurs, et écoutez leur point de vue et suggestions sur les projets qui les concernent.

7. Contrebalancez les événements négatifs en insistant sur ce qui s’est bien passé, et utilisez ces expériences comme des opportunités d’apprentissage.

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Pour combattre le management démotivant en voie d’expansion, Anne Dousset a entrepris de chiffrer le prix du désengagement des salariés. Son constat, son modèle, ses solutions.

Certaines entreprises, sous la pression financière du court-terme, sclérosent l’initiative. Ce management contreproductif et dénué de sens finit de démotiver les collaborateurs. Mais dans son livre « Management à contresens », Anne Dousset, DRH pendant 15 ans, ne s’arrête pas à ce constat amer : pour elle, ce désengagement a un prix, chiffrable, dont l’estimation devrait révéler à l’entreprise son intérêt à exploiter comme il se doit le capital humain qui constitue désormais son premier gisement de productivité.

- En quoi consiste ce mode de management que vous dénoncez ?

- Anne Dousset : Il est d’abord contreproductif, puisqu’il gaspille du capital humain. A force de standardiser la façon de travailler, les marges d’initiatives sont réduites et les gens donnent moins le meilleur d’eux-mêmes. Ensuite, il est dénué de sens, car il ne donne pas au salarié de bonnes raisons de s’engager. La pression court-termiste du financier se fait de plus en plus forte, mais travailler pour l’actionnaire ne donne pas du sens. De plus, les gens pédalent en quelque sorte sur un vélo dont la première roue est le reporting et la seconde le prévisionnel. Tout ce temps passé à rendre compte et à établir des prévisions n’est pas consacré à manager les gens et à répondre à des clients. Autant de raisons pour lesquelles les collaborateurs se sentent sous-exploités, dévalorisés, bridés… et démotivés. La conséquence pour l’entreprise est évidente : ses résultats en pâtissent. Et ce type de management est en expansion.

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La finale de la Coupe du Monde de Rugby de 1995 fut perçue dans le monde entier comme un grand événement sportif. Pour l’Afrique du Sud, ce fut encore bien davantage : un tournant historique, un événement de portée nationale, qui refermerait les blessures du passé et ouvrirait de nouveaux espoirs.

Lorsque Mandela arrive au pouvoir, après 27 ans d’emprisonnement, l’Afrique du Sud est un pays meurtri, au bord de l’implosion. Pour réconcilier les ethnies, il ne suffit pas de proclamer la fin de l’apartheid. Le pays a besoin d’un symbole et d’un ferment d’unité nationale.

Pays hôte de la Coupe du Monde de Rugby, l’Afrique du Sud est automatiquement qualifiée pour la compétition. Mais les Springboks sont considérés comme une équipe mineure manquant d’expérience sur la scène internationale : à cause de l’apartheid, l’Afrique du Sud a été écartée des rencontres internationales durant des années. Personne ne croit les Springboks capables de remporter la victoire, et eux-mêmes n’y croient pas. Malgré cela, Mandela décide de miser sur une victoire des Springboks.

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Vous ne pouvez pas manager vos collaborateurs depuis une tour d’ivoire, vous devez être en relation régulière avec votre équipe, parler avec eux quotidiennement et faire tomber les barrières qui peuvent être des facteurs de démotivation dans beaucoup d’organisations.

Le management baladeur est une méthode simple mais efficace pour créer et maintenir des liens solides avec votre équipe, basé sur la confiance mutuelle, la compréhension et l’accord.

Dans les années 1940, David Packard (de Hewlett-Packard) crée le concept de Management by Wandering Around (MBWA, traduit par “management baladeur”).

David Packard explique : “J’ai appris que la qualité nécessite une attention de chaque instant, à tous les détails, et que chaque salarié a envie de faire du bon travail, que les instructions écrites passent mal, et que l’engagement personnel doit être fréquent, amical, sans parti pris et spontané – ce qui ne veut pas dire sans but. Et comme le but principal du management baladeur est de découvrir les idées et les pensées de ceux qui vous entourent, il est essentiel de faire preuve d’une bonne écoute.”

Dans sa forme la plus typique, le management baladeur se traduit Lire la suite de cette entrée »