La transformation du travail à l’ère de la mondialisation numérique s’accélère. On choisit de plus en plus d’être son propre patron, et un nombre croissant d’entreprises et de travailleurs indépendants traitent par le biais de plateformes en ligne. Dans certains secteurs du monde des affaires, des stratégies innovantes sont en train d’émerger et misent sur une plus grande liberté et un plus grand choix accordés à tous les employés quant à leur lieu et leurs méthodes de travail.

Des forces majeures sous-tendent cette mutation du travail, comme les rapides avancées que connaît le domaine des technologies de la communication, la mondialisation, les changements démographiques en matière de main-d’œuvre et le besoin urgent de lutter contre le changement climatique. Dans le cadre de nos recherches pour la rédaction de mon livre, Future Work, nous avons découvert que les entreprises qui parviennent à implanter de nouvelles pratiques de travail ont beaucoup à y gagner. Elles bénéficient notamment d’un accroissement de la productivité, d’économies de coûts, d’un accès plus rapide à de nouveaux marchés, d’un service à la clientèle élargi, d’un accès à un plus grand bassin de talents et de la poursuite des activités, même en cas de perturbations causées par des évènements majeurs, tels que des ouragans et des tremblements de terre.

Le fossé se creuse pourtant entre les dirigeants qui se tournent vers la flexibilité offerte par le travail du futur et les entreprises qui peinent à se défaire des pratiques de travail rigides de l’ère industrielle, caractérisées par un temps et un lieu de travail fixes et un style de management fondé sur le contrôle (ou, tout du moins, l’illusion du contrôle).

Pour réussir la transition vers un modèle de travail du XXIe siècle, il faut avant tout reconnaître la nécessité de modifier la culture organisationnelle, les styles d’encadrement et les attitudes en matière de management. Vous aurez beau réaménager les espaces de travail et moderniser la technologie, la véritable clé du succès n’en restera pas moins le changement des comportements.

En nous fondant sur le cas d’un certain nombre d’entreprises pionnières qui sont en train d’opérer cette transition, nous avons élaboré cinq principes afin de guider les entreprises qui souhaitent s’adapter et prospérer dans le nouveau monde du travail. Ils sont regroupés sous l’acronyme « TRUST » (en anglais) : Lire la suite de cette entrée »

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Lorsque j’ai commencé ma carrière de consultant et de formateur, nos clients nous demandaient des séminaires de motivation, des formations motivantes, de former leurs cadres au management motivant, etc. Cette attente obsessionnelle de motivation disait déjà le mal que les dirigeants de l’époque avaient identifié et qu’ils souhaitaient combattre : la démotivation, la résignation, l’abattement, la morosité, le laisser-aller…

Aujourd’hui, à écouter les médias et les conversations de bistrot, il semblerait qu’il y ait deux perceptions du monde diamétralement opposées :

– Ceux qui trouvent que notre époque est plus démotivante que jamais, que les médias sont anxiogènes, que les salariés ne pensent qu’à en faire de moins en moins, qu’il est impossible de trouver des collaborateurs motivés, que la génération Y est ingérable, que la pression des normes et des process est insupportable, que l’avenir est menaçant, etc…

– Et ceux qui affirment au contraire que notre pays est plein d’énergie prête à s’investir, que les réserves de productivité sont dans l’humain, et que la motivation ne demande qu’à s’épanouir dans la plupart des entreprises. La preuve ? De magnifiques réussites telles que Léa Nature, Proman, Sodebo, OVH, Blablacar, et tant d’autres entreprises qui se développent à grand pas, sans parler des milliers de start-ups qui prospèrent aux 4 coins du pays, régulièrement saluées par la presse économique pour leurs performances.

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« Qui sème le vent récolte la tempête ». Vous connaissez probablement ce dicton, mais avez-vous déjà pris le temps de réfléchir à ses implications dans le milieu professionnel ?
Non ? Alors prenez quelques minutes avec moi pour le faire 😉

Une équipe ressemble à son manager

On dit souvent qu’une entreprise est à l’image de son dirigeant, qu’une équipe est à l’image de son manager. C’est on ne peut plus vrai.

Si le dirigeant d’entreprise ne communique pas beaucoup en interne, il a beau essayer d’instaurer une culture de la communication et de la transparence dans son entreprise, celle-ci ne prendra pas. Pire, les salariés feront l’inverse de ce qu’il souhaite.

Pourquoi ? Parce que peu importe ce qu’il dit, c’est ce qu’il fait qui définit le manager ou le dirigeant d’entreprise. Ce que le manager fait, l’équipe le fera aussi, et souvent de manière décuplée.

Soyez un manager ronchon, vous aurez des équipes hystériques.
Soyez un manager souriant, d’humeur égale chaque jour, vous aurez des équipes mobilisées et motivées, prêtes à en découdre.
Il n’y a pas d’équipe efficace sans manager efficace, pas d’équipe heureuse sans manager heureux.

Le devoir d’exemplarité du manager Lire la suite de cette entrée »

L’institut américain Gallup est sur le point de sortir sa dernière étude et certains résultats sont déjà connus. Le taux d’engagement des employés d’Europe occidentale ne dépasse pas les 10 %. L’entreprise libérée permet, selon Isaac Getz, d’engager entre 70 % et 80 % des employés. La marge de manœuvre pour motiver nos employés et les rendre heureux est donc encore importante. Mais pour mettre en place cette démarche, il est essentiel de comprendre ce qui rend heureux nos employés. Gallup identifie 4 catégories qui permettent de satisfaire nos employés et donc de les rendre heureux.

  1. Le sentiment d’être utile et efficace

Cette idée rejoint le fait qu’il nous est important de sentir que nous avons un impact sur le monde qui nous entoure. Cet impact nous donne le sentiment d’être utiles et efficaces. Pour cela, il faudra tout d’abord donner des objectifs pertinents. Leur réalisation donnera le sentiment d’avancer et d’avoir un impact. Plus les objectifs seront larges et variés plus notre impact en sera de même. Par conséquent, être sur un poste aux tâches variées et clairement définies fera partie des priorités.

Des perspectives d’évolution devront aussi être mises en avant. En effet, évoluer dans son métier c’est faire évoluer son impact sur le monde. Enfin, plus les objectifs permettront de faire qu’une personne réalise ce qu’elle est au plus profond d’elle-même (dernier étage de la pyramide de Maslow), plus elle aura le sentiment d’être utile et efficace. La mission de l’entreprise ainsi que ses valeurs devront être clairement définies de manière collective pour emmener tout le monde dans la même direction et leur procurer, à tous, la même satisfaction et le même bonheur. Lire la suite de cette entrée »

Savoir communiquer, s’adapter et s’entendre avec ses relations professionnelles : une clé pour réussir ? Assurément ! Et pourtant, selon une enquête, 40% des Français estiment que ces relations ne sont pas assez valorisées par leur employeur.

Dans une carrière, il arrive un moment où être scolaire et méticuleux ne suffit plus. Vous l’avez probablement remarqué. Les collaborateurs qui réussissent sont ceux qui sont dotés d’une excellente capacité à communiquer. La preuve: une enquête Elabe pour le cabinet Interactifs révèle que les salariés français sont 81% à estimer que les compétences relationnelles constituent un facteur clé de réussite professionnelle. Le respect et la politesse sont les deux qualités attendues d’une relation professionnelle avant la clarté et la précision.

Ce n’est pas tout: 89% des actifs estiment que la qualité des relations entretenues avec leurs interlocuteurs contribue à leur performance et satisfaction professionnelles. Une sensation plus forte chez les cadres (96%), que chez les employés (89%) ou les ouvriers (81%). Peu importe le milieu professionnel concerné, cette tendance reste tout de même très élevée. «On consacre très peu de temps au développement de la compétence relationnelle, alors que la relation occupe la plus grande partie du travail des Français», précise Philippe de Lapoyade, président du cabinet Interactifs. Lire la suite de cette entrée »

L’entreprise libérée envoie souvent l’image d’un lieu anarchique et sans contrôle. Pourtant, ce n’est pas le cas. Les règles existent bien et l’autorité est bien présente. Les modes de fonctionnement ont simplement évolué et rendent les employés plus heureux.

Le sujet de la libération des entreprises fait couler beaucoup d’encre notamment du fait que les managers ou les leaders délèguent ou assument moins de responsabilités. Ainsi est-il mis en avant que les entreprises libérées finissent par s’essouffler et retomber. En effet, elles peuvent envoyer l’image de lieux où il est difficile de savoir qui décide ou qui peut faire quoi.

Les « premières versions » des entreprises libérées ont connu quelques soucis. Les « secondes versions » ont corrigé ces dysfonctionnements.

Si l’on se base sur les stades d’évolutions des entreprises de Frédéric Laloux dans son livre « Reinventing Organizations* », nous pourrions dire que les premières entreprises libérées étaient de couleur « Verte ». Désormais, nous sommes au stade suivant, les entreprises de couleur « Opale ». Quant aux entreprises traditionnelles, elles sont de couleur orange.

Voici 6 illustrations qui montrent que le contrôle et les règles font bien partie des entreprises libérées de dernière génération. Ces manières de fonctionner existent vraiment. FAVI, Gore, Patagonia, Whole Foods, Holacracy, Sounds True, Morning Star, SOL ou encore Buurtzorg ne sont que quelques exemples de entreprises opales existantes.

1 – L’intégration : Chaque personne recrutée bénéficie d’un accompagnement sérieux.

Je ne voudrais pas tomber dans la caricature ni la généralité mais bon nombre d’entreprises actuelles n’ont pas de procédure d’intégration. Il est fréquent que, lorsque nous arrivons, nous soyons accueillis et faisons rapidement le tour des bureaux et locaux sociaux. Nous serrons quelques mains. On nous présente notre bureau et très vite nous pouvons être amenés à commencer notre travail, si nous avons la chance d’avoir un ordinateur et une boite mails déjà opérationnels.

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