Le blog de manager-positif.com

Les leviers de motivation évoluent selon l’âge

Qu’est-ce qui motive les salariés au travail ?
Les approches traditionnelles pour répondre à cette question ont atteint leurs limites. Il faut désormais prendre en compte l’investissement personnel , qui varie en fonction de l’âge du salarié, dans trois registres : les obligations, les initiatives et les aspirations.

Pour aller plus loin dans ce sujet, Fabienne Autier , professeure-chercheuse en GRH, responsable du département Management, Droit et Ressources Humaines à EM LYON Business School, nous livre quelques clés d’ une nouvelle démarche réexplorant la dynamique et l’impact de l’âge sur ces différentes questions .

Comment susciter la motivation des individus au travail ?

Les réponses classiques sont notoires : le contrôle, la sanction, l’incitation et l’enrichissement du contenu du travail. Mais ces approches sont en partie dépassées. Dans la lignée des travaux initiés par le psychologue américain Abraham Maslow, l’idée est de proposer une nouvelle grille de lecture.

Quand un individu s’engage dans une relation d’emploi, il est tenu à des obligations, celles prescrites notamment dans le contrat de travail ou la lettre de mission. Leur réalisation donne le sentiment d’ appartenir à un collectif de travail et, de ce point de vue, nourrit notre besoin de sécurité et d’appartenance .

Lire la suite de cette entrée »

Félix le manager est à la fois un ouvrage de fiction et un guide pratique destiné à tous ceux qui souhaitent mieux connaître les ficelles du management. Inspiré par l’expérience de Max de Roquefeuil, ce livre est le guide indispensable du manager moderne. Anecdotes, situations vécues, conseils et astuces… rien ne manque pour mieux appréhender la relation manager-managé. Chacun retrouve avec Félix sa propre situation professionnelle avec ses joies, ses réussites et ses difficultés.

Un livre vraiment rafraîchissant pour tous les dirigeants et les managers confirmés, enthousiasmant pour les futurs managers et riche d’enseignements pour chaque salarié qui vise une meilleure relation avec son responsable direct.

EXTRAIT :

Comment mesurer l’enthousiasme dans l’entreprise ?

L’enthousiasme ne se mesure pas. Et ce n’est certainement pas telle ou telle enquête de satisfaction du personnel, vaguement initiée par un quelconque consultant qualité ou simplement réalisée à la demande d’un patron pour « se faire plaisir » (ou se rassurer !) qui vous en donnera la bonne mesure.

Non, l’enthousiasme se sent, s’entend, se voit. Mieux, il se devine car il ne s’agit pas de se satisfaire d’un petit enthousiasme de façade. Pour mesurer l’enthousiasme de son équipe, tout bon manager devra donc être à l’écoute et guetter ces signes faisant la différence entre celui-là qui est heureux et cet autre qui fait la tête. Avec un peu d’expérience et une bonne connaissance individuelle de ses collaborateurs, le manager pourra même graduer cet enthousiasme, fluctuant sur une échelle de un à dix par exemple.

Y-a-t-il des personnes naturellement plus enthousiastes que d’autres?

Bien sûr que oui ! À chacun sa personnalité et c’est justement la richesse et la diversité du genre humain qui alimentent cette passion du management.

Félix se plaît à penser que chacun avec sa personnalité, chacun dans son métier, peut et doit être ou devenir enthousiaste dans son travail. Certains s’enthousiasmeront d’un rien, une journée ensoleillée, un café offert ou un anniversaire souhaité.

D’autres, plus compliqués à gérer, auront besoin d’un accompagnement individuel enthousiasmant et fréquent. Au manager de s’adapter à chacun. Il pourra néanmoins compter sur l’enthousiasme des premiers pour entraîner celui des autres. C’est une chance, l’enthousiasme est aussi très contagieux.,.

Pour les recrutements, à côté des diplômes et des compétences recherchés, de grâce, sachez évaluer et valoriser l’enthousiasme des candidats !

Pour tous les métiers et quelles que soient les fonctions visées, Félix conseillera aux responsables des ressources humaines et autres cabinets de recrutement de bien situer l’enthousiasme parmi les critères prépondérants de leur grille d’évaluation.

Comment expliquer cette réputation des DAF ou des comptables qui seraient tous ennuyeux ou si peu drôles ? Faudrait-il donc être si peu enthousiaste pour savoir compter, faire un bilan financier et sortir un compte de résultat ?

Lire la suite de cette entrée »

Une mauvaise ambiance au travail est un facteur plus important que le salaire pour 40% des Français

Quand on est heureux au travail, plusieurs facteurs entrent en compte : son intérêt au quotidien, le salaire, la distance par rapport au domicile… Mais aussi et surtout, l’ambiance avec ses collègues et ses supérieurs.

Selon les résultats d’une étude réalisée auprès de 1002 salariés par l’institut OpinionWay pour Monster, plus de 40% des Français pourraient changer d’emploi en raison d’une mauvaise ambiance de travail. En effet, 25% d’entre eux envisageraient un changement d’emploi à cause d’un conflit avec un supérieur, 18% en raison de collègues insupportables.

Au total donc, plus que la rémunération, l’ambiance au travail importe. Voici les résultats détaillés des réponses à la question « Parmi les raisons suivantes, laquelle vous motiverait le plus à envisager un changement d’emploi ? » :

– Une paie et des avantages insuffisants : 29%
– Un conflit avec votre supérieur : 25%
– Des collègues insupportables : 18%
– Un bureau trop éloigné de votre domicile : 13%
– Des tâches trop répétitives : 9%
– Le manque de challenge au quotidien : 6%
Lire la suite de cette entrée »

Utiliser l’apport des neurosciences, susciter l’innovation de son équipe et savoir en tirer partie, expérimenter des solutions avec des bouts de ficelles, être bienveillant et visionnaire. Les nouveaux courants de pensées que doivent connaître les managers. Par Laurence Estival (l’Entreprise – L’Express)

Connaissant mieux le fonctionnement de son cerveau, soucieux de développer le travail collaboratif, inventif pour venir à bout des problèmes et bienveillant, le management ne doit toutefois pas perdre de vue le sens de sa mission : fixer des objectifs à atteindre sans brûler les étapes.

1. Le neuro-management
La question de l’apport des neurosciences au management commence à se frayer un chemin dans l’Hexagone. Développée aux Etats-Unis sous l’impulsion entre autres d’Antonio Damasio, professeur de neurobiologie à l’université de Caroline du Sud ou de Baba Shiv, professeur de marketing à Stanford Graduate School of Business, elle permet notamment d’étudier la place des intuitions dans le management.

« Nous conduisons de plus en plus de travaux associant neurologues, biologistes et chercheurs en sciences sociales« , souligne Christophe Haag, enseignant-chercheur à l’EM Lyon, qui travaille notamment sur les émotions. Grâce à l’imagerie médicale, il est désormais possible d’identifier la façon dont le cerveau est irrigué quand il reçoit un stimulus. De quoi « rationaliser » les phénomènes inconscients. Dans des situations identiques, les managers faisant confiance à leurs intuitions s’en sortent mieux que ceux qui ont tendance à couper les cheveux en quatre avant de prendre une décision, démontrent les travaux du chercheur.

2. Le management collaboratif
Remis au goût du jour, ce mode d’organisation du travail fait toujours des émules. Qui versent parfois dans l’extrêmisme, ainsi du gourou du management Gary Hamel préconisant de « virer tous les managers« . Sans aller jusque là, le retour à des modèles d’organisations « plates » avec moins de strates hiérarchiques pour laisser des équipes « libérées » de la culture du reporting prendre des initiatives est d’actualité. Popularisée en France par Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe, dans son ouvrage « Quand la liberté des entreprises fait le bonheur des salariés« , l’idée part du principe que chacun peut être source d’innovation, qui peut aussi venir de clients ou de fournisseurs. Lire la suite de cette entrée »

Selon une étude du cabinet de conseil « Hommes & Performances » et de d’EMLYON Business School, en partenariat avec l’Apec, 55 % des cadres et dirigeants jugent que le développement et la progression des collaborateurs est un objectif « tout à fait explicite » des managers.

La mission la plus souvent citée pour caractériser leur rôle est « le soutien, l’accompagnement et le développement des collaborateurs » (23 %), devant la prise de décision (18 %) et l’organisation (15 %).

Pour autant, certains managers de proximité ont souvent du mal à endosser le rôle de conseiller et d’accompagnateur. La nécessité de mener à bien leur mission opérationnelle ne leur laisse que peu de temps pour s’adapter.

Harmoniser les pratiques

Dans ce contexte, comment préparer les managers de proximité et les aider à faire grandir leurs collaborateurs ? « La première chose à faire est de confronter l’attendu du rôle à la perception qu’ils en ont » , analyse Patricia Foltyn consultante RH Apec. Concrètement, il s’agit de poser une série de questions claires et pratiques aux managers de proximité, dans le cadre d’un entretien par exemple, pour les aider à comprendre ce que la direction attend d’eux en termes de gestion de carrière. Comment comptent-ils identifier les compétences de leurs équipes, les besoins de l’entreprise, et faire en sorte que tout concorde ? Que diraient-ils à un collaborateur pour conclure un entretien d’évaluation, si le verdict est plutôt négatif ? Etc…

Idéalement, la direction doit se prêter elle-même au jeu du questionnement formel.

Lire la suite de cette entrée »

Comment humaniser les rapports dans le monde professionnel ? Comment redonner du sens au travail ? Comment impliquer et motiver ses salariés autrement que par des primes et des titres ? Plusieurs entreprises, toutes signataires de l’Appel à plus de bienveillance au travail lancé par Psychologies magazine, ont mis en place des bonnes pratiques plutôt que de longs discours. Equité, responsabilisation, convivialité, équilibre vie privée/vie professionnelle, voici la suite des idées inspirées et inspirantes pour lieux vivre sa vie au travail. Par Claire Aubé

Pour plus de responsabilisation
Faire confiance aux salariés est sans aucun doute un bon moyen d’instaurer un climat de bienveillance au bureau…
Chez Lereca, la responsabilisation fait partie des axes forts prônés par le management. Chez Causses, les salariés ont eu leur mot à dire dans la définition de leurs horaires de travail. Le télétravail requiet de la part de la hiérarchie un certain lâcher prise sur le contrôle des troupes. Chez Havasu Consulting, cette forme de travail à distance est expérimentée avec succès depuis quelques années.

Renforcer la formation
Définir de nouveaux comportements et de nouvelles compétences à mettre en oeuvre est une chose. Procurer aux salariés des outils pour qu’ils les cultivent ou se les approprient en est une autre.
Norsys a lancée une Ecole du manager avec cinq jours de mise en situation et d’apprentissage pour les nouveaux managers. Des formations qui débordent le cadre strictement professionnel permettent aux salariés d’avoir des perspectives d’évolution et de développer leur potentiel. Ainsi chez Travailler et Apprendre ensemble, des formations sur l’entretien du jardin côtoient des formations au code de la route ou au yoga. Atlantic Conditionnement soutient ses salariés dans cette démarche de formation et de développement personnel, même si celle-ci aboutit à terme à un départ de l’entreprise.

Lire la suite de cette entrée »