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Selon une étude du cabinet de conseil « Hommes & Performances » et de d’EMLYON Business School, en partenariat avec l’Apec, 55 % des cadres et dirigeants jugent que le développement et la progression des collaborateurs est un objectif « tout à fait explicite » des managers.

La mission la plus souvent citée pour caractériser leur rôle est « le soutien, l’accompagnement et le développement des collaborateurs » (23 %), devant la prise de décision (18 %) et l’organisation (15 %).

Pour autant, certains managers de proximité ont souvent du mal à endosser le rôle de conseiller et d’accompagnateur. La nécessité de mener à bien leur mission opérationnelle ne leur laisse que peu de temps pour s’adapter.

Harmoniser les pratiques

Dans ce contexte, comment préparer les managers de proximité et les aider à faire grandir leurs collaborateurs ? « La première chose à faire est de confronter l’attendu du rôle à la perception qu’ils en ont » , analyse Patricia Foltyn consultante RH Apec. Concrètement, il s’agit de poser une série de questions claires et pratiques aux managers de proximité, dans le cadre d’un entretien par exemple, pour les aider à comprendre ce que la direction attend d’eux en termes de gestion de carrière. Comment comptent-ils identifier les compétences de leurs équipes, les besoins de l’entreprise, et faire en sorte que tout concorde ? Que diraient-ils à un collaborateur pour conclure un entretien d’évaluation, si le verdict est plutôt négatif ? Etc…

Idéalement, la direction doit se prêter elle-même au jeu du questionnement formel.

Parallèlement, le top management doit aussi exposer clairement ses orientations stratégiques et ses besoins opérationnels . Faute de quoi, les managers de proximité peinent à donner des orientations précises à leurs propres équipes et à envisager puis à accompagner l’évolution de carrière de leurs collaborateurs.

Former et conseiller

Au-delà de cette première démarche de sensibilisation, il importe de donner aux managers de proximité des outils concrets . Pour cela, ils doivent pouvoir s’appuyer en interne sur les RH directement ou se voir proposer des formations externes.

En quelques jours, ces sessions de formation donnent des clés indispensables pour jouer un rôle actif dans le développement de leurs collaborateurs. C’est le cas notamment des formations aux entretiens annuels d’évaluation construites sur la base de mises en situation réelles. A travers des jeux de rôles ou des dialogues réalistes, cette mise en scène permet aux managers de proximité d’être plus réactifs le jour où ils seront réellement confrontés à un cas similaire. « Pour maîtriser la dimension plus ‘psychologique’ du rôle de manager de proximité et faciliter notamment la capacité d’écoute indispensable pour identifier les besoins et les attentes de leurs collaborateurs , I‘accompagnement individuel du manager peut également s’avérer plus adapté qu’une formation » précise Patricia Foltyn.

Quelle que soit l’option retenue, prendre du temps pour accompagner les managers de proximité reste la condition essentielle de la qualité et l’efficacité de l’accompagnement qu’ils mettront en œuvre à leur tour auprès de leurs équipes.

Vous sentez-vous à la hauteur pour accompagner vos collaborateurs dans leur développement ?
Quelles sont vos expériences heureuses ou malheureuses sur ce sujet ?
La parole est à vous.

Source : APEC RH – Octobre 2011

PS : Si vous souhaitez mettre en action les nouvelles tendances du management, téléchargez « Le Management Post-Moderne, un nouveau mode de management des hommes et des organisations », de Pierre-Olivier Gros.

Et vous, qu’en pensez-vous ?
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