Le blog de manager-positif.com

Une mauvaise ambiance au travail est un facteur plus important que le salaire pour 40% des Français

Quand on est heureux au travail, plusieurs facteurs entrent en compte : son intérêt au quotidien, le salaire, la distance par rapport au domicile… Mais aussi et surtout, l’ambiance avec ses collègues et ses supérieurs.

Selon les résultats d’une étude réalisée auprès de 1002 salariés par l’institut OpinionWay pour Monster, plus de 40% des Français pourraient changer d’emploi en raison d’une mauvaise ambiance de travail. En effet, 25% d’entre eux envisageraient un changement d’emploi à cause d’un conflit avec un supérieur, 18% en raison de collègues insupportables.

Au total donc, plus que la rémunération, l’ambiance au travail importe. Voici les résultats détaillés des réponses à la question « Parmi les raisons suivantes, laquelle vous motiverait le plus à envisager un changement d’emploi ? » :

– Une paie et des avantages insuffisants : 29%
– Un conflit avec votre supérieur : 25%
– Des collègues insupportables : 18%
– Un bureau trop éloigné de votre domicile : 13%
– Des tâches trop répétitives : 9%
– Le manque de challenge au quotidien : 6%
Lire la suite de cette entrée »

Utiliser l’apport des neurosciences, susciter l’innovation de son équipe et savoir en tirer partie, expérimenter des solutions avec des bouts de ficelles, être bienveillant et visionnaire. Les nouveaux courants de pensées que doivent connaître les managers. Par Laurence Estival (l’Entreprise – L’Express)

Connaissant mieux le fonctionnement de son cerveau, soucieux de développer le travail collaboratif, inventif pour venir à bout des problèmes et bienveillant, le management ne doit toutefois pas perdre de vue le sens de sa mission : fixer des objectifs à atteindre sans brûler les étapes.

1. Le neuro-management
La question de l’apport des neurosciences au management commence à se frayer un chemin dans l’Hexagone. Développée aux Etats-Unis sous l’impulsion entre autres d’Antonio Damasio, professeur de neurobiologie à l’université de Caroline du Sud ou de Baba Shiv, professeur de marketing à Stanford Graduate School of Business, elle permet notamment d’étudier la place des intuitions dans le management.

« Nous conduisons de plus en plus de travaux associant neurologues, biologistes et chercheurs en sciences sociales« , souligne Christophe Haag, enseignant-chercheur à l’EM Lyon, qui travaille notamment sur les émotions. Grâce à l’imagerie médicale, il est désormais possible d’identifier la façon dont le cerveau est irrigué quand il reçoit un stimulus. De quoi « rationaliser » les phénomènes inconscients. Dans des situations identiques, les managers faisant confiance à leurs intuitions s’en sortent mieux que ceux qui ont tendance à couper les cheveux en quatre avant de prendre une décision, démontrent les travaux du chercheur.

2. Le management collaboratif
Remis au goût du jour, ce mode d’organisation du travail fait toujours des émules. Qui versent parfois dans l’extrêmisme, ainsi du gourou du management Gary Hamel préconisant de « virer tous les managers« . Sans aller jusque là, le retour à des modèles d’organisations « plates » avec moins de strates hiérarchiques pour laisser des équipes « libérées » de la culture du reporting prendre des initiatives est d’actualité. Popularisée en France par Isaac Getz, professeur à l’ESCP Europe, dans son ouvrage « Quand la liberté des entreprises fait le bonheur des salariés« , l’idée part du principe que chacun peut être source d’innovation, qui peut aussi venir de clients ou de fournisseurs. Lire la suite de cette entrée »

Selon une étude du cabinet de conseil « Hommes & Performances » et de d’EMLYON Business School, en partenariat avec l’Apec, 55 % des cadres et dirigeants jugent que le développement et la progression des collaborateurs est un objectif « tout à fait explicite » des managers.

La mission la plus souvent citée pour caractériser leur rôle est « le soutien, l’accompagnement et le développement des collaborateurs » (23 %), devant la prise de décision (18 %) et l’organisation (15 %).

Pour autant, certains managers de proximité ont souvent du mal à endosser le rôle de conseiller et d’accompagnateur. La nécessité de mener à bien leur mission opérationnelle ne leur laisse que peu de temps pour s’adapter.

Harmoniser les pratiques

Dans ce contexte, comment préparer les managers de proximité et les aider à faire grandir leurs collaborateurs ? « La première chose à faire est de confronter l’attendu du rôle à la perception qu’ils en ont » , analyse Patricia Foltyn consultante RH Apec. Concrètement, il s’agit de poser une série de questions claires et pratiques aux managers de proximité, dans le cadre d’un entretien par exemple, pour les aider à comprendre ce que la direction attend d’eux en termes de gestion de carrière. Comment comptent-ils identifier les compétences de leurs équipes, les besoins de l’entreprise, et faire en sorte que tout concorde ? Que diraient-ils à un collaborateur pour conclure un entretien d’évaluation, si le verdict est plutôt négatif ? Etc…

Idéalement, la direction doit se prêter elle-même au jeu du questionnement formel.

Lire la suite de cette entrée »

Comment humaniser les rapports dans le monde professionnel ? Comment redonner du sens au travail ? Comment impliquer et motiver ses salariés autrement que par des primes et des titres ? Plusieurs entreprises, toutes signataires de l’Appel à plus de bienveillance au travail lancé par Psychologies magazine, ont mis en place des bonnes pratiques plutôt que de longs discours. Equité, responsabilisation, convivialité, équilibre vie privée/vie professionnelle, voici la suite des idées inspirées et inspirantes pour lieux vivre sa vie au travail. Par Claire Aubé

Pour plus de responsabilisation
Faire confiance aux salariés est sans aucun doute un bon moyen d’instaurer un climat de bienveillance au bureau…
Chez Lereca, la responsabilisation fait partie des axes forts prônés par le management. Chez Causses, les salariés ont eu leur mot à dire dans la définition de leurs horaires de travail. Le télétravail requiet de la part de la hiérarchie un certain lâcher prise sur le contrôle des troupes. Chez Havasu Consulting, cette forme de travail à distance est expérimentée avec succès depuis quelques années.

Renforcer la formation
Définir de nouveaux comportements et de nouvelles compétences à mettre en oeuvre est une chose. Procurer aux salariés des outils pour qu’ils les cultivent ou se les approprient en est une autre.
Norsys a lancée une Ecole du manager avec cinq jours de mise en situation et d’apprentissage pour les nouveaux managers. Des formations qui débordent le cadre strictement professionnel permettent aux salariés d’avoir des perspectives d’évolution et de développer leur potentiel. Ainsi chez Travailler et Apprendre ensemble, des formations sur l’entretien du jardin côtoient des formations au code de la route ou au yoga. Atlantic Conditionnement soutient ses salariés dans cette démarche de formation et de développement personnel, même si celle-ci aboutit à terme à un départ de l’entreprise.

Lire la suite de cette entrée »

Comment humaniser les rapports dans le monde professionnel ? Comment redonner du sens au travail ? Comment impliquer et motiver ses salariés autrement que par des primes et des titres ? Plusieurs entreprises, toutes signataires de l’Appel à plus de bienveillance au travail lancé par Psychologies magazine, ont mis en place des bonnes pratiques plutôt que de longs discours. Equité, responsabilisation, convivialité, équilibre vie privée/vie professionnelle, voici des idées inspirées et inspirantes pour lieux vivre sa vie au travail. Par Claire Aubé

Instaurer plus de bien-être au travail
Veiller au bien-être des salariés, c’est d’abord leur proposer un environnement de travail agréable.

Chez Bord de mer Communication, les collaborateurs ont activement participé à l’aménagement de leurs nouveaux bureaux : choix des couleurs, chauffage au bois etc… D2SI, Générali, Voyageurs du Monde mettent à disposition des salles de repos, des espaces de fitness, proposent des cours de gym ou des massages. Chez Malakoff Mederic, des conférences sur le sommeil font oeuvre de pédagogie pour les salariés ; Pepsico a développé des formations à la cohérence cardiaque et négocié le remboursement par la mutuelle, de séances chez le nutritionniste.

Le message est clair : il faut prendre soin de soi. D’ailleurs les deux associés de l’agence Interstices montrent l’exemple en partant tous les vendredi après-midi pour une randonnée dans la forêt à proximité.

Lire la suite de cette entrée »

Que sont ces crises et ces mutations si ce n’est des manifestations de causes cachées, de sens à chercher ?
Revenons aux fondamentaux de l’économie car l’offre et la demande sont impactées par cinq ruptures de civilisation.

1. Rupture écologique. L’offre est liée une démographie… en croissance exponentielle dans le monde ! Quelle est son évolution sur le long terme pour savoir combien de ressources seront nécessaires ? les ressources utilisables par l’homme sont accessibles si l’on consomme d’autres ressources pour les extraire. Heureusement les renouvelables prendront le pas sur la pénurie des non renouvelables… mais pour seulement deux milliards de personnes. Nous sommes passés d’une logique de croissance à logique de pénurie. C’est la première rupture, l’écologique sur l’eau, les terres arables, les énergies fossiles

2. Rupture technologique. Le passage du mécanique au numérique, c’est 80 milliards d’emails par jour à 1000km/seconde. Notre cartographie mentale est faite d’apprentissages en lecture papier ; la génération numérique conçoit le monde différemment. Commencée en 1983, la 3è révolution informationnelle intervient après celles de l’écrit puis de l’imprimé comme l’écrivait Michel Serres dans sa Petite Poucette. Cela donne un monde plus complexe, un monde d’interconnexions. Un manager d’aujourd’hui traite autant d’informations en un jour que son homologue du début de siècle en un mois ! Nous n’avons donc plus le temps de réfléchir, d’être rationnel… Nous sommes dans un monde d’instinctivité. Nos organisations sont-elles capables de fonctionner ainsi ?

3. Rupture organique. Le passage de modèles hiérarchiques à des modèles complexes, c’est la logique de réseau pour gérer un maximum d’interconnexions.

4. Rupture économique. Le passage au modèle américain implique que, pour exister, il faut être gros en vendant beaucoup par une baisse des prix. Comment faire ?

Standardiser et baisser les coûts fixes (Ford et Taylor)… Un modèle impossible aujourd’hui : on veut des options, des produits de qualité et que nos managers réfléchissent en prenant des initiatives. Aujourd’hui c’est la valeur d’usage qui compte.

5. Rupture philosophique. On ne souhaite plus réussir dans la vie mais réussir sa vie. La valeur travail, la réussite sociale et professionnelle, le progrès humain s’éloignent pour aller vers l’épanouissement personnel et égoïste.

Ces ruptures sont une bifurcation, une mutation. Les historiens disent qu’elles arrivent tous les 550 ans, la dernière étant la Renaissance avec le passage de l’agraire au marchand, de la féodalité à l’Etat moderne. C’est dans le croisement des courbes de deux logiques, l’une naissante et l’autre déclinante qu’il y a crise. Pour en sortir, il faut construire et s’investir dans la courbe naissante, la courbe verte.

Quelles solutions aux cinq ruptures ?

– pour la pénurie, c’est la frugalité mais pas l’apologie de l’anorexie ! Faire « moins mais mieux ». Donc consommer, travailler, communiquer ainsi ;

– pour le monde numérique, c’est mettre ce monde au service de l’Homme, et rester maitre de nos pensées ;

– pour le monde organique, c’est rechercher un management aux interactions multiples, fondé sur le développement en réseau ;

– pour le passage de la logique de prix à celle de valeur, c’est devenir des virtuoses de nos vies ! Les choses qui sont difficiles à faire sont celles qui ont de la valeur, donc un prix haut. Oser le difficile pour être demandé ;

– pour « bien-vivre », c’est rechercher la spiritualité et répondre à la question du pourquoi plutôt qu’à celle du comment. Rechercher du sens pour créer de l’engagement, de la fierté.

Construisez votre courbe verte avec ces ingrédients.

Le déclin de l’ancien modèle de civilisation a commencé en 1914 et peut muter vers un nouveau modèle mature vers 2070. Les institutions anciennes sont celles nées à la Renaissance, celles qui communiquent et gouvernent aujourd’hui et qui forment les outils de régulation de l’ancien modèle. Il faut donc chausser les lunettes vertes pour voir le modèle naissant : c’est une révolution qui advient tous les 550 ans et c’est sur nous que ça tombe. Quelle chance !

Marc Halévy, physicien, philosophe et prospectiviste lors de l’Université Hommes-Entreprises du CECA, le 27 août 2014

PS : Si vous souhaitez comprendre les mutations annoncées par Marc Halévy, téléchargez ses ouvrages : « Noétique, vers la société de l’intelligence »  et  « Le grand virage des managers. Du management post-industriel au néo-management »

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Vous pouvez réagir en cliquant sur « Laisser un commentaire »