Comment critiquer sans démotiver ?   28 septembre 2010

Pour chacun d’entre nous, il est important de recevoir du feed-back, qu’il soit positif ou négatif, sur ce que nous réalisons. C’est indispensable pour quiconque souhaite progresser.
Et chacun sait que l’indifférence du manager est la plus démotivante des attitudes.

Néanmoins, il n’est pas toujours facile de donner une critique juste et constructive.
En effet, certains managers craignent d’être blessants ou accusateurs.
De leur côté, les collaborateurs cherchent à éviter tout entretien qu’ils pourraient considérer comme une attaque à leur égard.

Par conséquent, suite à une faute ou un comportemant inadéquat, le recadrage n’est pas toujours fait, alors qu’il le devrait.
En effet, lorsque le travail d’un collaborateur n’est pas conforme aux attentes, il est nécessaire de le lui faire remarquer, ne serait-ce que pour éviter qu’il se reproduise.

Pour vous y aider, voici quelques clés à utiliser pour transmettre le message, tout en conservant la motivation positive du collaborateur envers son travail (et envers son manager !) :

– Ayez le courage d’aborder avec vos collaborateurs ce qui n’a pas été fait correctement, c’est votre rôle de manager.

– Ne cherchez pas à minimiser les faits, à sous-estimer les insuffisances du collaborateur ou à enrober exagérément votre remontrance. Il ne comprendrait pas le sens de votre entretien, et celui-ci n’aurait aucun impact.

– Restez factuel. Pas de suppositions, de ressenti, d’impressions ;

– Ne portez jamais de jugement sur la personne (« vous êtes un incapable »), mais sur les faits ou les comportements (« ce matin, vous n’avez pas respecté les consignes de sécurité ») ;

– Laissez-le s’exprimer. Il aura peut-être des choses à dire ;

– Rappelez ce que vous attendez de ce collaborateur (les règles du jeu, la définition de mission) ;

– Demandez-lui ce qu’il compte faire désormais ;

– Pour conclure, réaffirmez votre confiance en lui et en sa capacité à évoluer (le propre de l’homme, c’est d’apprendre).

Gardez toujours à l’esprit qu’un entretien de recadrage a pour but d’aider la personne à qui il s’adresse. Pas de le blesser, ni le dévaloriser.

Cela mérite une préparation.
Avant de le rencontrer, posez-vous quelques questions simples :

– En quoi ce que je vais lui dire va pouvoir l’aider ?

– Quels sont les éléments factuels sur lesquels je peux m’appuyer pour lui décrire l’erreur commise ?

– Quelles sont les conséquences observables et/ou potentielles de ce comportement inadéquat pour l’entreprise (pour l’équipe, le client, la qualité, le service, le délai…) ?

– Quelles questions ou remarques risque-t-il de me faire et quelles réponses pertinentes pourrai-je donner ?

– Comment l’amener à proposer lui-même une amélioration ?

– Comment l’amener à s’engager personnellement sur un progrès ?

Et n’oubliez jamais de conclure votre entretien par une appréciation positive de la personne.

De cette manière, votre entretien de recadrage est également un entretien de motivation.
Et vous jouez pleinement votre rôle de manager positif.

Yves de Montbron

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Comment recadrez-vous vos collaborateurs ?
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Cette entrée a été publiée le mardi 28 septembre2010 à 9 h 14 min, et rangée dans Management, Motivation. Vous pouvez suivre les réponses à cette entrée via son flux RSS 2.0.Vous pouvez laisser un commentaire, ou faire un rétrolien depuis votre site.
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10 réponses

29 septembre 2010 à 10 h 04 min
fabienne écrit :

Merci Yves pour ces précieux conseils qui étoffent parfaitement ma préparation pour un recadrage que je dois mener en fin de semaine. Je suis dans cette démarche, mais manque sans doute parfois de fermeté, et les dérapages continuent (non respect des délais avec « en prime » beaucoup d’erreurs et étourderies).
Merci Yves

3 octobre 2010 à 9 h 38 min
Yves de Montbron écrit :

Merci Fabienne, je suis heureux que cet article serve à un usage concret.
Amicalement,
Yves

3 novembre 2010 à 13 h 24 min
semyon écrit :

Merci Yves et Fabienne pour vos inestimables contributions.

26 novembre 2010 à 18 h 36 min
CARSTENSEN Christine écrit :

Après lecture de vos articles en ligne et du livre Eloge de l’optimisme de P. Gabilliet, je suis ravie de constater qu’il existe des managers et enseignants en management qui mettent l’impact sur l’optimisme… et que cette tendance se répande. Je fais de l’ingénieurie de formation et anime des groupes de créativité en entreprise (résolution de problème créative) et je me suis inscrite dans cette tendance pour faire rimer optimisme, créativité et efficacité. Moments d’enthousiame en prime ! Merci.

26 novembre 2010 à 21 h 45 min
Yves de Montbron écrit :

Merci Christine pour ce commentaire.
Je vais bientôt publier ici des extraits du dernier livre de Philippe Gabilliet « Eloge de l’optimisme », qui s’inscrit dans le mouvement « Optimistes sans frontières »

Bien amicalement,
Yves

7 février 2011 à 22 h 50 min
de la Brosse Marie-Edith écrit :

bonjour Yves,
je suis en recherche de proposition pour améliorer la communication d’équipe … et je tombe sur ton site !!!
je vais faire des propositions et je vais bien voir si cela marche… parce que dans mon équipe, il y a des personnalités un peu difficiles (c’est rien de le dire !)
à bientôt
Marie-Edith de La Brosse

7 février 2011 à 23 h 09 min
Yves de Montbron écrit :

Bonjour Marie-Edith,
J’espère que tes propositions vont être accueillies positivement…
Amicalement
Yves

22 juillet 2011 à 10 h 43 min
Karine Aubry écrit :

Bon article, avec des points essentiels.
Sur la partie « Ne portez jamais de jugement sur la personne (« vous êtes un incapable ») », c’est effectivement une clé qui permet au collaborateur d’entendre les remarques sans se braquer, et garde la relation sur un terrain constructif. Robert Dilts dans ses niveaux logiques montre bien que l’identité est connexe des croyances et valeurs, à ce qui est important pour la personne. Généraliser maladroitement en disant « vous êtes incapable » c’est toucher à l’identité et aux croyances et valeurs, donc ce qui fait bondir.
Le comportement en revanche, reste une couche basse de la personnalité, moins critique si elle est mise en cause.

22 juillet 2011 à 12 h 44 min
Yves de Montbron écrit :

Merci Karine pour ces précisions utiles.
La personnalité humaine est riche et complexe, mais également fragile.
Une maladresse de communication peut la dérégler pour longtemps.
Amicalement,
Yves

24 août 2011 à 22 h 57 min
Philippe Hicet-Nunc écrit :

Bonjour,
Merci de ce beau résumé simplifié des théories de Dr Ken Blanchard paru dans « One Minute Manager » il y a plus de 30 ans.
Merci également d’attribuer la paternité des concepts et outils à leurs auteurs respectifs au fil de vos propos : Lacoursière (Team), Spencer Jonhson (Positive Thinking), Recognition (Bob Nelson), Leadership (K. Blanchard), … 
Tant il est vrai que beaucoup de « gurus » franco-français n’ont fait que « traduire » discrètement les théories anglo-saxonnes… Les Universités françaises et les Hautes Ecoles sont remplies de ces « copieurs-colleurs ». Bav Ph Hic-et-Nunc

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