Le blog de manager-positif.com

Pour chacun d’entre nous, il est important de recevoir du feed-back, qu’il soit positif ou négatif, sur ce que nous réalisons. C’est indispensable pour quiconque souhaite progresser.
Et chacun sait que l’indifférence du manager est la plus démotivante des attitudes.

Néanmoins, il n’est pas toujours facile de donner une critique juste et constructive.
En effet, certains managers craignent d’être blessants ou accusateurs.
De leur côté, les collaborateurs cherchent à éviter tout entretien qu’ils pourraient considérer comme une attaque à leur égard.

Par conséquent, suite à une faute ou un comportemant inadéquat, le recadrage n’est pas toujours fait, alors qu’il le devrait.
En effet, lorsque le travail d’un collaborateur n’est pas conforme aux attentes, il est nécessaire de le lui faire remarquer, ne serait-ce que pour éviter qu’il se reproduise.

Pour vous y aider, voici quelques clés à utiliser pour transmettre le message, tout en conservant la motivation positive du collaborateur envers son travail (et envers son manager !) :

– Ayez le courage d’aborder avec vos collaborateurs ce qui n’a pas été fait correctement, c’est votre rôle de manager.

– Ne cherchez pas à minimiser les faits, à sous-estimer les insuffisances du collaborateur ou à enrober exagérément votre remontrance. Il ne comprendrait pas le sens de votre entretien, et celui-ci n’aurait aucun impact.

– Restez factuel. Pas de suppositions, de ressenti, d’impressions ;

– Ne portez jamais de jugement sur la personne (« vous êtes un incapable »), mais sur les faits ou les comportements (« ce matin, vous n’avez pas respecté les consignes de sécurité ») ;

– Laissez-le s’exprimer. Il aura peut-être des choses à dire ;

– Rappelez ce que vous attendez de ce collaborateur (les règles du jeu, la définition de mission) ;

– Demandez-lui ce qu’il compte faire désormais ;

– Pour conclure, réaffirmez votre confiance en lui et en sa capacité à évoluer (le propre de l’homme, c’est d’apprendre).

Gardez toujours à l’esprit qu’un entretien de recadrage a pour but d’aider la personne à qui il s’adresse. Pas de le blesser, ni le dévaloriser.

Cela mérite une préparation.
Avant de le rencontrer, posez-vous quelques questions simples :

– En quoi ce que je vais lui dire va pouvoir l’aider ?

– Quels sont les éléments factuels sur lesquels je peux m’appuyer pour lui décrire l’erreur commise ?

– Quelles sont les conséquences observables et/ou potentielles de ce comportement inadéquat pour l’entreprise (pour l’équipe, le client, la qualité, le service, le délai…) ?

– Quelles questions ou remarques risque-t-il de me faire et quelles réponses pertinentes pourrai-je donner ?

– Comment l’amener à proposer lui-même une amélioration ?

– Comment l’amener à s’engager personnellement sur un progrès ?

Et n’oubliez jamais de conclure votre entretien par une appréciation positive de la personne.

De cette manière, votre entretien de recadrage est également un entretien de motivation.
Et vous jouez pleinement votre rôle de manager positif.

Yves de Montbron

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Comment recadrez-vous vos collaborateurs ?
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