L’essentiel est invisible, l’invisible est essentiel   24 mars 2013

Pilotage« On ne pilote que ce que l’on mesure »
Idée reçue typique du management, ce propos se veut à la fois rassurant et évident… peut-être un peu trop. En effet, facile de mesurer la marge brute, le taux d’absentéisme, les temps passés… mais qu’en est-il de la mesure du bien-être, de la motivation ?
Voici quelques clés d’analyse.

Commandant de bord et analogie

L’idée selon laquelle on ne pilote que ce que l’on mesure est devenue « le mot d’ordre » des pros de la performance, ce qui, soit dit en passant, n’est pas entièrement faux. On peut difficilement évaluer un progrès quel qu’il soit sans le mesurer régulièrement avec les outils adéquats.

Dans cette volonté de vouloir tout mesurer en permanence, il est facile de comparer le chef d’entreprise à un commandant de bord, surveillant les instruments de mesure, ces derniers garantissant le bon fonctionnement de leur « embarcation ». Ce parallèle reste couramment utilisé dans les formations pour expliquer aux moins expérimentés les bases du pilotage de la performance et de la conception des tableaux de bord.

Pourtant, difficile de ne pas nuancer cette idée reçue par le bon sens, à savoir : « On ne mesure que ce qui est mesurable ». Et comme nous le savons tous, certains indicateurs sont des plus difficiles à mesurer.
Par exemple : peut-on mesurer le « bien-être » ?

Il existe toutes sortes d’évaluations et toutes ne sont pas quantifiées. Certaines notions de par leur subjectivité, mériteraient d’être traitées de façon qualitative.

Imaginons par exemple que vous envisagiez d’évaluer le bien-être de vos salariés. En effet, la Performance Sociale est LA préoccupation actuelle des entreprises. Mais pour que le résultat de cette enquête soit exploitable, elle doit inévitablement poser des questions du type « Comment ? » plutôt que des questions commençant par « Combien… ». Une approche ô combien riche en informations mais aucunement quantifiable.

Mesures qualitatives et quantités intangibles

De nombreuses questions se posent :
Que choisir en termes de critères quantitatifs ?
Quelles questions poser ?
Comment retranscrire en chiffres des réponses non-chiffrées ?
Ces questions sont-elles forcément subjectives ?
Comment rapprocher quantitatif et qualitatif en obtenant un indicateur synthétique ?
Bonnes questions.

Mais voilà, dans une société encore et toujours ancrée dans la science des chiffres, la parole du nombre et du quantitatif, la plupart de ces évaluateurs ont baissé les bras pour en revenir à des indicateurs basiques.

Source : Alain Fernandez Les Echos 13/09/2011

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Que mesurez-vous pour estimer la qualité de votre management ?
Et que devez-vous améliorer ?
Vous pouvez réagir en laissant en commentaire.

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Cette entrée a été publiée le dimanche 24 mars2013 à 18 h 20 min, et rangée dans Management, Motivation. Vous pouvez suivre les réponses à cette entrée via son flux RSS 2.0.Vous pouvez laisser un commentaire, ou faire un rétrolien depuis votre site.
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6 réponses

25 mars 2013 à 15 h 51 min
PRIE Michel écrit :

Bonjour,
Je trouve cette analyse intéressante.
Il y a lieu de différencier les éléments quantifiables et mesurables et les éléments qualitatifs et évaluables ou appréciables.
Réduire un élément à l’autre est une erreur de Management.
Il faut combiner les deux approches répondant à deux logiques différentes dans un processus d’évaluation qui débouche sur l’atteinte des objectifs quantifiables et qualifiables et possiblement sur l’augmentation de salaire et sur l’attribution de primes d’objectifs.
Boen à vous.
Michel Prié

25 mars 2013 à 16 h 01 min
Yves de Montbron écrit :

Merci Michel pour ce commentaire intéressant.
En effet, les deux approches sont complémentaires. Mais elle ne sont pas toujours pratiquées dans nos entreprises…
Amicalement,
Yves de Montbron

26 mars 2013 à 13 h 35 min
Céline Renaud écrit :

J’aimerais te faire savoir qu’il est possible de mesurer le bien-être de l’individu au travail ainsi que le bilan de l’équipe. Avec le bilan Interqualia on obtient le niveau de satisfaction de l’individu , sa boussole émotionnelle c.a.d. les émotions vécues en regard des activités exercées, ses compétences transversales, les leviers pour que L’emplpyé vivent de plus en plus en flow… Voir sur mon celinerenaud.com Programme Management par le Flow
Il est ainsi possible de prendre la mesure au temps 1 , de proposer des pistes d’amélioration avec plan d’action et revenir mesurer au t-2 l’impact des actions concertés. J’adore sincèrement travailler avec cet outil, cela permet de responsabiliser les ressources et créer du bien-être

Céline

26 mars 2013 à 20 h 49 min
Yves de Montbron écrit :

Merci Céline. Tous me voeux de réussite pour ton programme !
Amicalement
Yves de Montbron

12 août 2013 à 11 h 28 min
Pierre écrit :

Bonjour,

Excellent article sur un sujet fondamental pour les entreprises, le pilotage de la performance.
Pour essayer de rebondir et d’aller plus loin, je dirais que le plus important dans ce type de système et dans les indicateurs que l’on choisit, c’est le sens et la valeur qu’on y donne.
Pourquoi mesure-t-on la performance? Nul doute que c’est pour contrôler l’atteinte des objectifs qu’on s’est fixé et pour progresser.
Si l’on juge que le bien-être est un élément qui doit rentrer dedans, on ne doit plus se poser la question « peut on le mesurer? » mais « comment? ».
Pour info, dans notre entreprise, nous avons jugé le bien-être important. Nous avons construit cet indicateur avec les opérateurs. Nous l’avons fait sous forme de questions précises selon 4 thèmes: 1) formation & communication 2)management 3)environnement de travail 4)motivation (ex de questions: je participe à la construction des indicateurs, mon manager me challenge sur les faits, pas sur les émotions). Dès que la note moyenne des équipes passe sous 7, nous nous obligeons à prendre une action pour essayer de revenir au-dessus.

Donc je suis convaincu que le débat qualitatif / quantitatif est fondamental. Il faut (re)donner du sens aux choses.

15 août 2013 à 22 h 08 min
Yves de Montbron écrit :

Merci Pierre pour ce commentaire constructif.
Je serai très heureux de publier votre expérience si vous acceptiez de rédiger un billet à ce propos.
Merci d’avance
Yves de Montbron

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