La vérité sur la motivation au travail   16 juin 2010

En management, la plupart des gens croient que la manière la plus efficace de motiver les gens, d’obtenir de leur part la meilleure performance est d’appliquer la méthode de la carotte et du du bâton. Celle-ci consiste à proposer des paliers de récompenses relatifs à des objectifs fixés, et plus l’objectif est élevé plus la récompense l’est aussi.

Peut-être le croyez-vous également…

Alors, découvrez cette courte vidéo (10 mn) de Dan Pink, un écrivain américain, auteur d’une série d’ouvrages à succès traitant pour la plupart de management d’entreprise. La partie audio est issue d’une conférence qu’a animé Dan Pink à la RSA [Royal Society for the encouragement of Arts, Manufactures and Commerce] une sorte de prestigieux Think Tank qui existe depuis 250 ans aux USA. Sa partie vidéo quant à elle est brillamment dessinée au rythme des phrases du conférencier :

Cette vidéo parle donc des motivations de l’être humain et s’intitule : The surprising truth about what motivates us [La surprenante réalité sur ce qui nous motive] et nous démontre que la théorie de la carotte et du du bâton évoquée plus haut est relativement fausse. En voici le résumé en français :

« Une étude a été faite à MIT [Massachusetts Institute of Technology]. Un groupe d’étudiant a été sélectionné afin d’effectuer une série de tests comportant plusieurs exercices : mémoriser une série de chiffres, résoudre une grille de mots fléchés, effectuer des parcours les yeux bandés, faire rentrer un balle dans un panier, etc.
Les résultats étaient récompensés selon un système à 3 paliers : si la performance est faible, une petite récompense est donnée, si le résultat est moyen, la récompense l’est aussi, et si le résultat est bon, une large récompense est offerte. Ce que cette étude révèle est extrêmement intéressant.

Les conclusions ont été les suivantes : quand il s’agit de tâches mécaniques, le système de bonus à paliers fonctionne à merveille. Par contre, dès qu’il s’agit de tâches intellectuelles, même rudimentaires, ce système conduit à de piètres résultats.

Ce qui est vraiment étonnant, c’est que cette étude n’a pas été menée que par MIT mais elle l’a été aussi par des économistes de la Chicago University et de Carnegie Mellon et ils sont unanimes sur cette conclusion. Troublant comme résultat n’est-ce pas ? Il remet en cause l’un des fondements capitalistes [taylorisme] sensé optimiser l’efficacité au travail.

Tellement troublant que les chauvins du capitalisme américain pouraient même imaginer que cette trouvaille n’est qu’une conspiration socialiste…
Pour en avoir le cœur net, The Federal Reserve Bank of USA a décidé de financer l’approfondissement de cette étude, en disant que celle-ci pouvait ne pas être représentative car les bonus accordés aux étudiant du MIT ne sont pas un réel facteur motivant, leurs niveau de vie étant élevé.
Ils ont donc décidé d’effectuer la même étude à Madurai, ville indienne où les bonus offerts représentent vraiment une somme importante. Le système de palier de bonus a été conçu comme suit :

– Pour une faible performance : 15 jours de salaire

– Pour une performance moyenne : 1 mois de salaire

– Pour une excellente performance : 2 mois de salaire

Convenons que ces bonus sont plus qu’intéressants. Eh bien le résultat a été exactement le même, c’est à dire : quand il s’agit de tâches mécaniques, le système de bonus à paliers fonctionne à merveille, par contre dès qu’il s’agit de tâches intellectuelles, même rudimentaires, ce système conduit à de piètres résultats.

Cette étude a été faite, refaire et encore refaite, le résultat a toujours et fatalement été le même. Le paradigme qui disait : « plus de bonus = plus de performance » est faux ! C’est un fait.

Ceci étant, quand on approfondit les recherches, on se rend compte que pour les sociologues, les psychologues et même les économistes, ceci est un fait notoire. Mais réellement méconnu dans le monde de l’entreprise…

Quels sont donc les facteurs qui nous motivent réellement au travail ?

Avant toute chose, il faut savoir que le salaire est un facteur rudimentaire, si l’on ne paye pas les gens correctement, ils pensent trop à leurs problèmes d’argent et négligent leur travail. Donc, il faut bien payer les gens pour qu’ils puissent se concentrer sur leur job. Un bon salaire relève de la nécessité, il n’est pas à considérer comme un facteur de motivation.

Il y a 3 facteurs clés de motivation :

– L’Autonomie

– La recherche de la Maîtrise

– Un But Transcendant

L’Autonomie : nous aimons être les seuls maîtres de nos décisions.

Exemple : une entreprise Australienne de développement de logiciels nommée Atlassian a un jour fait un truc vraiment génial. On est mercredi, il est 14h00, le directeur appelle tous ses collaborateurs et leur dit : « pendant les prochaines 24H, vous pouvez travailler sur ce que vous voulez et avec qui vous voulez, tout ce que je vous demande c’est de me montrer ce que vous avez fait ».
24H après, tout le monde se retrouve en réunion, le genre de réunion hyper cool avec bières et appetizers, eh bien le résultat était excellent, beaucoup de problèmes existant sur leurs logiciels ont été réglés et ils ont réussi à trouver un tas de brillantes idées pour de nouveaux produits.

La recherche de la Maîtrise. Dans tout ce que nous faisons, nous voulons devenir meilleurs.

Exemple : pourquoi certaines personnes jouent-elles de la guitare tous les week-ends ? Parce que c’est cool, c’est vrai. Mais la motivation première reste celle-ci : ils s’améliorent, voient leurs progrès, ils maîtrisent de plus en plus l’instrument.

Pourquoi des gens aussi brillants que les développeurs de Linux, Apache ou de Wikipedia ont-ils passé beaucoup de temps à travailler sur ces projets fantastiques pour ensuite les donner gratuitement, pour que n’importe qui puisse s’en servir quand il le souhaite ?

Le challenge, l’atteinte de la maîtrise sont derrière cela. Nous aimons tous atteindre le degré de la maîtrise, car cela nous permet de faire de belles choses.

Un But Transcendant. Nous aimons tous accomplir, ou participer à l’accomplissement de quelque chose de grand.

Exemples : Skype et Apple, des entreprises qui se sont dit un jour « changeons le monde, cassons les conventions, faisons des choses qui apporteront vraiment un plus significatif à un grand nombre de personnes ».

Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises comprennent qu’afin de libérer les meilleurs talents, de créer les meilleurs produits et les meilleurs services, le profit comme unique but ne suffit pas, il faut un but transcendant, plus grand que soi, il faut du rêve, du sens…

Ce sont, vous serez d’accord, 3 points extrêmement simples, mais absolument méconnus dans le monde de l’entreprise.

Si ces enseignements sont appliqués, cela ne créera non seulement pas de meilleurs produits, de meilleurs services, de meilleurs environnements de travail…  cela créera un monde un petit peu meilleur. »

Reprise d’un article de Mustapha Kamel Nabi publié sur http://blogauxcentinterets.wordpress.com

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Comment motivez-vous vos collaborateurs ?
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Si les thèmes du management et de la motivation vous intéressent, téléchargez un guide pratique gratuit sur www.manager-motiver.com

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Cette entrée a été publiée le mercredi 16 juin2010 à 10 h 39 min, et rangée dans Management, Motivation. Vous pouvez suivre les réponses à cette entrée via son flux RSS 2.0.Vous pouvez laisser un commentaire, ou faire un rétrolien depuis votre site.
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Une réponse

16 juin 2010 à 21 h 41 min
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