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Mal mené, l’entretien annuel est source de conflit, cause de stress, et donc un élément contre productif. A l’inverse, bien préparé, bien mené, c’est un véritable levier de motivation de votre équipe, et vous aidera à en tirer le meilleur.

Si vous, manager, n’êtes pas convaincu de l’intérêt et de l’utilité de l’entretien annuel, alors comment voulez-vous que votre équipe s’y implique et s’investisse pour faire progresser l’entreprise ?

Cet article recense les erreurs fréquentes commises par les managers, qu’ils se doivent d’éviter s’ils veulent que leur campagne d’entretiens ait un effet bénéfique sur leur travail. Voici le détail des risques des entretiens pris à la légère :

– Se passer de préparation

– Mettre en avant uniquement les points négatifs

– Faire l’impasse sur les objectifs de l’année à venir

– Tomber dans les travers de « l’entretien sanction »

Négliger la préparation

En omettant la préparation individualisée de l’entretien annuel, vous risquez de perdre en crédibilité auprès de votre équipe. Vous lui envoyez un message négatif car vous lui signifiez clairement que vous n’êtes que peu concerné par son travail, et encore moins décidé à le faire progresser. Vous créez chez vos collaborateurs de l’incompréhension dans le meilleur des cas, et la volonté de quitter son poste par manque de reconnaissance de son travail dans le pire des cas.

Mettre en avant uniquement les points négatifs

Si vous restez focalisé sur les points négatifs, les échecs et vous limitez à une critique du travail de votre collaborateur, vous vous exposez à anéantir chez lui toute forme de motivation, et aurez toutes les difficultés pour le remobiliser sur les nouveaux objectifs. A vous d’aborder également les points de satisfaction. Un collaborateur en confiance sera plus enclin à recevoir les critiques et à les intégrer, et sera davantage ouvert au dialogue.

Faire l’impasse sur les objectifs de l’année à venir

Pour s’impliquer dans un projet, toute personne a besoin de savoir où elle va. Les objectifs doivent être clairs, ambitieux mais atteignables et spécifique au poste, à l’expérience, aux forces et faiblesses de l’évalué. Sans objectifs, vous privez de repères votre subordonné, et aurez toutes les peines du monde à réaliser vos propres objectifs.

Tomber dans l’entretien-sanction

Situation qui peut se produire : vous n’êtes pas satisfait du travail de l’un de vos collaborateurs. Pour telle ou telle raison, il n’est pas parvenu à atteindre ses objectifs, et vous estimez que son travail n’est pas satisfaisant. Le risque est de tomber dans l’exercice malheureusement trop fréquent de l’entretien-sanction, qui s’apparente à un entretien de pré-licenciement. Ce n’est pas l’objet d’un entretien d’évaluation, qui vise à faire progresser vos collaborateurs. S’il s’avère que les résultats ou l’attitude du collaborateur en question posent réellement problème, ces questions devront faire l’objet d’un autre entretien spécifique.

Lors de l’entretien annuel, essayez justement de discuter ensemble et d’établir un plan d’action susceptible de l’aider à combler ses lacunes, en lui proposant, par exemple, une ou des formations pour le faire progresser.

Adrien Bignon – Legal’Easy

PS : l’entretien d’appréciation est développé dans l’ouvrage « Managez efficacement votre équipe, motivez durablement vos collaborateurs » proposé ici même sur notre site.

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Quels sont vos conseil pour mener de bons entretiens d’évaluation ?
Et que devez-vous améliorer ?
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