L’art de déléguer   19 mai 2015

ArtDeleguerQu’est-ce qui fait qu’une entreprise fonctionne bien ?
Comment faire pour que les collaborateurs vivent à fond les objectifs, les enjeux, les projets et s’engagent avec motivation, enthousiasme et énergie ?
Pour Jean-Ange Lallican, auteur de « L’art de déléguer. Manager dans la confiance », la clé du succès réside dans la confiance, dans le partage des responsabilités au sein de l’entreprise, bref dans la délégation ou “délég action”.

Extraits :

Vos bénéfices de délégant
• Une meilleure gestion de votre temps liée à son auto-organisation.
• Une acquisition volontaire et croissante de vos compétences.
• Une plus grande assurance dans vos prises de décision.
• Une légitimité d’entreprendre.
• Un reporting plus régulier oral et écrit.
• Une anticipation dans vos actions.
• Une certaine prise de risque calculée et maîtrisée.
• Une écoute réciproque des obstacles entre vous et votre collaborateur. Le fait de vous parler plus librement permettra des ajustements qui régleront plus aisément les écueils qui ne manqueront pas d’apparaître. Une préfiguration de résultats plus probables pour le délégant comme pour le délégataire. Ce dernier étant le décideur conjoint de ses actions, il en sera facilement entrepreneur.
• La considération d’une évolution croissante des compétences de vos collaborateurs sera mieux perçue par le délégataire.

…/…

Passer de la délégation à la délègue-action ou « délég action »

Les managers sont invités à passer par le coaching afin de leur permettre d’engager leur talent et celui de leurs collaborateurs, notamment par l’apprentissage de nouveaux modes, tels que l’intelligence émotionnelle. L’entreprise doit donner les moyens aux managers de mettre en place des stimuli positifs basés sur cette fierté d’appartenance qui manque parfois dans la mise en place de projets. Engagez un projet qui entraîne la créativité de chacun d’entre eux et surtout, accompagnez le plus souvent leurs démarches par la reconnaissance avec beaucoup de bienveillance.

Pour appuyer ce propos sur le management du « changement » ou plus exactement des évolutions, il est important de reprendre certains des principes suivants.

• Pour le collaborateur, il s’agit d’éviter l’anxiété et le stress face aux nouveaux défis, en augmentant son implication personnelle, par une auto-responsabilisation. Trouver un intérêt personnel dans son travail. Faciliter la transmission de son savoir-faire. Expliquer à chacun ses zones de force, notamment par le coaching individuel.

• Pour le manager, il s’agit de répartir les enjeux de façon appropriée, en fonction des compétences non-techniques des collaborateurs et ce, au bon moment. Eviter les blocages et les tensions avec ceux-ci, notamment en répondant aux attentes et en assurant l’amélioration des résultats. Mobiliser l’ensemble de ses collaborateurs sur leurs forces autour de projets porteurs. Optimiser le travail d’équipe : se former, par exemple, aux techniques de manager coach.

• Pour l’équipe, il s’agit d’utiliser le bilan de l’équipe pour mettre en place des objectifs qualitatifs et quantitatifs adéquats, afin d’être plus pro¬actifs, réactifs et obtenir une meilleure productivité collective. Capitaliser le savoir et le savoir-faire de tous. Acquérir de la compétence globale et atteindre les résultats fixés, par du coaching d’équipe, articulé autour d’un « mapping » des responsabilités.

• Pour l’entreprise, l’obligation est de déconnecter le management de cette seule relation hiérarchique et de placer de la délégation, de « la délègue-action », afin d’augmenter la performance et le professionnalisme des managers et de leurs collaborateurs. Gérer les carrières et la transversalité des compétences. Améliorer le rendement global et la qualité globale par un apport de sens. Offrir de la liberté à l’ensemble des managers et des collaborateurs, cette liberté d’entreprendre pour une meilleure réussite collégiale et personnelle.

…/…

Piste de réflexion

Questionnez vos collaborateurs sur ce qu’ils pensent de leurs propres résultats.
Vous constaterez qu’il est très positif de laisser vos collaborateurs s’exprimer sur la manière dont ils sont parvenus à leurs résultats, qu’ils soient positifs ou négatifs. Les mots qu’ils empruntent sont l’expression de leur ressenti, de leurs émotions.
Quoi qu’il en soit, ces états ont gouverné leur investissement et ont traduit les résultats finaux.

Proposition : voici un questionnement que vous pourrez engager sur les actions passées lors des entretiens annuels :
• Comment cela s’est-il traduit pour toi ?
• En quoi cela a-t-il eu un impact ?
• À quoi peux-tu reconnaître que… ?
• Qu’est-ce qui te fait dire que… ?
• En quoi ceci a du sens pour toi ?
• Quel enseignement tires-tu de cette expérience ?
• Comment sais-tu que tu as atteint… ?
• Qu’est-ce qui te permet de dire que… ?
• Comment pourrais-tu l’exprimer autrement ?

Dans « L’art de déléguer« , l’auteur analyse les paradoxes managériaux actuels et le besoin de responsabilité des collaborateurs avant de proposer une stratégie managériale globale pour une délégation réussie et efficace.

« L’art de déléguer. Manager dans la confiance » par Jean-Ange Lallican, chez Dunod.

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Vous pouvez réagir en cliquant sur « Laisser un commentaire »

Cette entrée a été publiée le mardi 19 mai2015 à 17 h 29 min, et rangée dans Management. Vous pouvez suivre les réponses à cette entrée via son flux RSS 2.0.Vous pouvez laisser un commentaire, ou faire un rétrolien depuis votre site.
   Article lu 4 728 fois

2 réponses

14 juin 2015 à 14 h 10 min
Ingenieurcadre.com écrit :

Merci pour votre article.
Effectivement, aujourd’hui, pour un manager, il est essentiel de savoir déléguer. Certains managers peuvent le faire naturellement bien mais ce n’est pas un acte inné.
J’avais d’ailleurs écrit l’article suivant « Êtes-vous Homme-Orchestre ou plutôt Chef d’Orchestre ? » http://ingenieurcadre.com/2015/05/etes-vous-homme-orchestre-ou-plutot-chef-dorchestre/
D’ailleurs, il est bon de respecter le conseil suivant :
Qui, Quoi et Quand : Ce sont les trois questions auxquelles vous devez répondre lorsque vous donnez des actions à vos équipes.
Ne désignez qu’un seul responsable de l’action, avec à la rigueur des contributeurs, mais oh jamais, au grand jamais ne désigner deux responsables d’actions. Ce serait le meilleur moyen pour que l’action ne soit pas réalisée (à moins que cela soit votre objectif).
L’action doit de préférence être un verbe.
Et concernant la date : toujours en définir une, sinon, votre action sera réalisée aux calandres grecques. (extrait du Dictionnaire Confidentiel du Manager)

8 février 2016 à 15 h 31 min
Laurent écrit :

Déléguer c’est faire confiance à ses collaborateurs. C’est aussi miser sur le savoir-faire d’une autre personne. Déléguer est tout un art, c’est primordial dans une entreprise et ce, peu importe sa taille.

Laisser un commentaire