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Pour compléter le billet sur le management baladeur du 19 janvier (http://wp.me/pKUuj-3u), voici une check-liste d’actions concrètes que vous pouvez facilement mettre en oeuvre pour développer la motivation, l’engagement et la confiance au sein de votre équipe :

1. Associez les collaborateurs concernés à la fixation de leurs objectifs.

2. Manifestez sincèrement votre reconnaissance pour tout travail bien fait.

3. Échangez avec vos collaborateurs de manière informelle.

4. Allez sur les lieux de travail du personnel. Rencontrez-les sur leur propre terrain.

5. Demandez l’avis de vos collaborateurs et écoutez-les avec un esprit ouvert. Essayez de comprendre leur point de vue.

6. Partagez des informations (non confidentielles) avec vos collaborateurs, et écoutez leur point de vue et suggestions sur les projets qui les concernent.

7. Contrebalancez les événements négatifs en insistant sur ce qui s’est bien passé, et utilisez ces expériences comme des opportunités d’apprentissage.

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La finale de la Coupe du Monde de Rugby de 1995 fut perçue dans le monde entier comme un grand événement sportif. Pour l’Afrique du Sud, ce fut encore bien davantage : un tournant historique, un événement de portée nationale, qui refermerait les blessures du passé et ouvrirait de nouveaux espoirs.

Lorsque Mandela arrive au pouvoir, après 27 ans d’emprisonnement, l’Afrique du Sud est un pays meurtri, au bord de l’implosion. Pour réconcilier les ethnies, il ne suffit pas de proclamer la fin de l’apartheid. Le pays a besoin d’un symbole et d’un ferment d’unité nationale.

Pays hôte de la Coupe du Monde de Rugby, l’Afrique du Sud est automatiquement qualifiée pour la compétition. Mais les Springboks sont considérés comme une équipe mineure manquant d’expérience sur la scène internationale : à cause de l’apartheid, l’Afrique du Sud a été écartée des rencontres internationales durant des années. Personne ne croit les Springboks capables de remporter la victoire, et eux-mêmes n’y croient pas. Malgré cela, Mandela décide de miser sur une victoire des Springboks.

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Être éloquent, voilà une qualité que tout manager devrait travailler pour savoir convaincre, savoir faire passer son message, savoir mobiliser ses équipes.
Être éloquent, ce n’est pas être grandiloquent. Il y a des silences éloquents.

Voyez ces 3 conseils d’un professionnel de l’éloquence :

– Regardez votre public, intensément, pour tenir votre auditoire.

– Écoutez votre voix, rendez-la musicale.

– Osez prendre la parole, il faut vouloir se perfectionner dans l’art oratoire, pour être au service des autres.

Passionnant !

Selon Thomas Peters qui fut longtemps un gourou très sollicité en matière d’organisation et de management aux Etats-Unis, «Il n’y a pas d’entreprise excellente», seulement une capacité de réussite fondée sur la qualité, le service et la réactivité face au marché.

Co-auteur de la fameuse grille des «7 S» de McKinsey qui fut longtemps utilisée par les grandes firmes de conseil en matière d’analyse des organisations, il suggère que le succès durable des entreprises repose principalement sur les hommes, leur enthousiasme et leurs compétences. Lire la suite de cette entrée »

Nous sommes tous entourés de collaborateurs pénibles : celui qui nous dérange toutes les 5 minutes, le susceptible, celui qui fait circuler des rumeurs, etc…

Comment travailler avec ces types de personnes ?

Mon premier est dépendant comme un enfant

Il envahit périodiquement votre espace et vous interrompt avec des phrases comme celles-ci : « Excusez-moi de vous déranger », « Auriez-vous une minute à m’accorder ?, « Puis-je vous demander votre avis ? »

Ce genre de collaborateur manque de confiance en lui-même, il a besoin du point de vue d’un autre, il ne sait pas (ou a peur de) prendre seul ses décisions.

Que faire ?
Votre rôle de manager, c’est de l’autonomiser, le responsabiliser. Lire la suite de cette entrée »

Vous ne pouvez pas manager vos collaborateurs depuis une tour d’ivoire, vous devez être en relation régulière avec votre équipe, parler avec eux quotidiennement et faire tomber les barrières qui peuvent être des facteurs de démotivation dans beaucoup d’organisations.

Le management baladeur est une méthode simple mais efficace pour créer et maintenir des liens solides avec votre équipe, basé sur la confiance mutuelle, la compréhension et l’accord.

Dans les années 1940, David Packard (de Hewlett-Packard) crée le concept de Management by Wandering Around (MBWA, traduit par “management baladeur”).

David Packard explique : “J’ai appris que la qualité nécessite une attention de chaque instant, à tous les détails, et que chaque salarié a envie de faire du bon travail, que les instructions écrites passent mal, et que l’engagement personnel doit être fréquent, amical, sans parti pris et spontané – ce qui ne veut pas dire sans but. Et comme le but principal du management baladeur est de découvrir les idées et les pensées de ceux qui vous entourent, il est essentiel de faire preuve d’une bonne écoute.”

Dans sa forme la plus typique, le management baladeur se traduit Lire la suite de cette entrée »