Le blog de manager-positif.com

Parmi ses plus importantes missions, un manager doit mener régulièrement des entretiens individuels avec ses collaborateurs.
Il y a deux façons de faire : l’entretien démotivant et l’entretien motivant.

À votre avis, quel est le plus efficace ?

L’ENTRETIEN N° 1 :

– Accueil du collaborateur en 10 secondes : « Salut Gérard. Assieds-toi, j’ai à te parler. »

– Le manager donne son avis et porte un jugement sur son collaborateur : « Je ne sais pas si tu t’en es rendu compte, mais elle n’était pas terrible, ta prestation au dernier comité de crédit… D’ailleurs le chef de service m’a fait remarquer qu’avec des présentations comme ça, on ne risquait pas de rattraper notre retard sur la concurrence. » Il insiste sur les faiblesses de son collaborateur.

– Il décide et détaille le plan d’action de son collaborateur : « Désormais, je veux que tu travaille mieux tes dossiers. Reprends les supports que j’avais utilisés pour le dossier Dugenou et prépare-moi un bon projet. » Il décide d’une amélioration et explique comment y parvenir.

– Il fixe le suivi du plan d’action : « Fais-moi un brouillon et viens me le présenter avant ta prochaine intervention de mardi, je te donnerai mon avis. »

Dans ce premier cas, le manager domine par ses décisions et ne responsabilise pas son collaborateur. Ce dernier reste dans une relation de dépendance très démotivante.

L’ENTRETIEN N° 2 :

– Accueil du collaborateur, respect des rituels de communication (regard, sourire, bienveillance) : « Bonjour Philippe, comment vas-tu depuis mardi ? Veux-tu un café ? Installe-toi… » Le manager y consacre du temps, au moins 2 mn, pour créer un climat favorable à la communication et à la confiance.

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Depuis 2010, manager-positif.com vous propose des outils de management à haute valeur ajoutée : livres, conférences, articles de blog…

En ce début d’année, je suis heureux de vous offrir deux cadeaux.
Le premier est juste ci-dessous. Le second vous attend à la fin de ce billet.

Premier cadeau : je vous offre mon dernier livre  « 300 citations positives pour les managers d’aujourd’hui »

Retrouvez de nombreuses citations inspirantes, mobilisantes ou amusantes, que j’ai patiemment recueillies au fil du temps et de mes rencontres. Ces citations sont comme de puissantes pastilles de vitamines : elles nous motivent et nous permettent de donner un sens à nos actions.

Elles sont également très utiles pour introduire ou conclure une réunion, une conférence, une convention…

Pour faciliter la lecture, elles sont regroupées par thèmes : Management, Motiver, Optimisme, Échec, Courage, Changement, Persévérance, Humour… Laissez-vous emporter par les mots de ces auteurs illustres ou inconnus, inspirez-vous de leurs paroles et partagez-les autour de vous.

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1) SUR LE THÈME DU MANAGEMENT

« Managez efficacement votre équipe, motivez durablement vos collaborateurs » par Philippe Gabilliet et Yves de Montbron. L’ouvrage de référence consacré au management efficace des équipes et à la motivation durable de vos collaborateurs.

Découvrez les ressorts à activer pour obtenir une équipe performante et des collaborateurs motivés !

Ce livre vous fournit aussi plus de 20 fiches-outils opérationnelles pour enrichir votre management et le rendre encore plus motivant.

C’est un ouvrage indispensable dans votre bibliothèque de manager.

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« Managez vos peurs (et celles des autres) », conférence de Philippe Gabilliet.

La peur est l’émotion du danger. C’est l’une des émotions les plus fortes dans la vie et les relations humaines.

Elle joue un rôle important dans l’entreprise, en particulier dans le management.

Cette conférence illustrée de 45 minutes vous révélera :

– Pourquoi la peur joue un rôle central dans toute organisation humaine,
– Comment identifier les différentes formes de peur,
– Comment apprivoiser la peur et y faire face,
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L’ère post moderne qui semble émerger sous nos yeux, et ses conséquences en management, remet en question tous nos paradigmes établis.

En effet, on peut affirmer avec certitude que l’atmosphère managériale semble irrésistiblement changer de parfum, si l’on en croit plusieurs études et travaux très sérieux réalisés par des experts. On peut citer :
• Marc Halévy*, spécialiste des processus complexes, philosophe et physicien, auteur de « Le grand virage des managers** »
• Michel Maffesoli, sociologue français, auteur de « La passion de l’ordinaire »
• Le Centre de Recherche et d’Etude sur les Comportements des Individus (CRECI)
• Claude Bordes, consultant de la société SYLLOG

L’idée de ces lignes est de parcourir un bout de chemin dans un nouveau monde que certains appellent le monde post moderne. Nous partageons dans nos entreprises respectives des problématiques communes, et face à ces problématiques, nous nous sentons parfois seul. D’autant plus seul, que l’on a parfois l’impression, quand on est manager, qu’on nous demande quelquefois l’impossible…

En effet, que c’est difficile d’être manager aujourd’hui ! On pourrait même ajouter, que c’est difficile d’être managé ! Ce cri du cœur, que l’on a tous poussé au moins une fois, est une réaction épidermique à ces vents qui soufflent actuellement et qui semblent contraires à la poursuite d’un management serein et paisible qu’on a tous connu.

De nos jours, le menu quotidien en management c’est plutôt visibilité réduite, changements incessants de cap, une réunion puis une autre réunion, avec à la clé déstabilisation, démotivation et saturation des équipes et des individus…

Alors, dans ce contexte, comment continuer à obtenir quelque chose de nos équipes malgré tout ?

Pour tenter de répondre à cette question et se remonter le moral, nous allons procéder en 3 temps :

– Dans un premier temps, nous formulerons 3 convictions essentielles pour redéfinir la place et le rôle du management dans le contexte actuel.

– Dans un second temps, nous tenterons de renifler 6 grandes ruptures entre le monde moderne que nous quittons un peu plus chaque jour, et le monde post moderne dans lequel nous rentrons un peu plus chaque jour, en nous disant que c’est très probablement dans ces ruptures-là que se cache quelque chose soit de potentiellement très perturbant, soit de potentiellement très excitant, en fonction de la grille de lecture que l’on a de ces ruptures.

– Dans un troisème temps, nous imaginerons, à partir de l’analyse de ces 6 ruptures, ce que pourraient être les 6 nouveaux leviers de motivation du management post moderne pour recréer au quotidien un peu de sens, un peu de motivation et un maximum d’actions au niveau des équipes.

Les 3 convictions du management post moderne.

Pour redéfinir la place et le rôle du management dans le monde post moderne naissant, voici 3 convictions essentielles pour faire face à une atmosphère managériale qui semble changer irrésistiblement de parfum :

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Suite à notre dernier billet de blog, le professeur Marc Halévy* nous propose ce texte, que nous publions avec plaisir, tant il est pertinent.

On sait maintenant que, selon son stade de vie, l’entreprise requiert différents types de managers.

En phase de naissance, l’Entrepreneur est indispensable : charismatique, séducteur, créatif, souple, opportuniste, acharné, inébranlable, audacieux, etc.

En phase de croissance, le Stratège monte en scène : visionnaire, architecte, prospectif, créateur de finalités et de valeurs, etc.

En phase de maturité, le Gestionnaire arrive : rigoureux, fignoleur, économe, quantitatif, obsédé d’optimisation et de rendement, etc.

En phase de déclin, le Liquidateur prend place : négociateur, dépeceur, restructureur, chirurgien, sans états d’âme, etc.

Ces quatre profils sont probablement universels et éternels, mais ils prennent des colorations bien différentes selon la nature et les tendances lourdes du monde environnant.

Or, notre monde est aujourd’hui en pleine mutation, chacun le sait désormais.

Le paradigme classique socialo-capitaliste, scientifico-industriel et cartésiano-matérialiste, cède peu à peu la place à un nouveau paradigme : celui de l’immatériel (de l’information, du talent créatif et de la connaissance) comme matière première de base et comme fondement de l’économie, celui de la qualité (de vie, du travail, des produits, des relations) avant la quantité, celui de cette complexité généralisée qui rend le monde turbulent, imprévisible et impermanent, celui de cette mondialisation qui entraîne la disparition progressive des frontières et des Etats.

Puisque changement profond de paradigme il y a, changement intime des managers il doit y avoir !
Quels profils devront alors avoir les managers de demain ?

Premières caractéristiques :

Dans un monde perpétuellement turbulent, impermanent, imprévisible, instable, le type « Entrepreneur » s’imposera de plus en plus : tout sera à recréer tout le temps, rien n’arrivera plus à maturité (c’est déjà le cas pour bien des produits liés à l’informatique, par exemple).

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Le concept PAEI* se fonde sur le constat qu’un manager doit développer 4 qualités essentielles pour assurer le succès de l’entreprise.

Pour faire fonctionner son équipe, un manager doit être à la fois Producteur, Administrateur, Entrepreneur, et Intégrateur (de son personnel).
Et ces quatre fonctions ont chacune une valeur essentielle dans l’existence et le développement de l’équipe.
La défaillance de l’une d’entre elles peut conduire à l’échec.

Le Producteur aime produire des résultats concrets. Impatient, actif et toujours en mouvement, le Producteur est trop occupé pour « perdre son temps » en réunions , en classement  ou en planification. Il préfère être sur le terrain pour obtenir des résultats concrets. Il se concentre sur ce qu’il fait, car cela rend l’organisation efficace.

Qualités requises : sérieux, logique, ordonné, capable de créer une organisation efficace, responsable par rapport aux délais, à la qualité, etc…

L’Administrateur aime organiser, 
s’assure que des plans sont établis et suivis. Précis et méticuleux, l’Administrateur crée des méthodes et des procédures. Analytique et logique, il aime voir tourner l’organisation à un rythme régulier. Pour lui, le respect du timing est primordial et il voudrait que les autres le respectent également. Les Administrateurs se plaisent dans les fonctions qui ont besoin de réflexion et de précision, telle que la gestion.

Qualités requises : patient, respectueux des règles, sachant éviter la bureaucratie, se concentrer sur des tâches souvent peu passionnantes parce que répétitives, examiner toutes les facettes d’un dossier compliqué et ne rien négliger, etc..

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Certaines personnes ont une personnalité, un charisme, une façon d’être et d’entraîner les autres que l’on qualifie de « leadership ».

Parmi les personnalités au leadership incontesté, on peut citer John F. Kennedy, Martin Luther King, Richard Branson ou Steve Jobs.
Ils ont su inspirer et mobiliser des milliers de gens autour de leurs idées et de leurs projets.

Et vous en connaissez aussi dans votre entourage : un patron entreprenant, un manager mobilisateur, un artiste inspirant…

Qu’est-ce que le leadership ?
On pourrait dire que le leadership est la capacité d’influencer et d’entraîner les autres.

Un leader fait en sorte que ses collaborateurs atteignent des objectifs précis en les inspirant, en leur faisant confiance et en développant leur autonomie. Sans leur donner des directives continuellement.

Un leader entraîne les membres de son équipe, les développe, les aide à acquérir des compétences, leur transmet les valeurs et la culture de l’organisation.
Ce n’est pas un gestionnaire, mais plutôt un coach, un mentor.
Par exemple, un entraîneur sportif ne joue pas le match. Ce sont ses joueurs qui marquent des buts.
Le leader doit avoir le même recul et laisser ses collaborateurs exécuter ce qu’ils ont à faire.

Et pourtant, pourquoi plus de 95% des entrepreneurs, dirigeants et managers se contentent-ils de résultats « moyens » ou « bons » alors que « les meilleurs résultats » sont à leur portée ?
Parce qu’ils n’ont pas cultivé et développé leurs capacités de leadership.

Or il est aujourd’hui possible d’enrichir ses compétences en communication, en management et en leadership.