{"id":265,"date":"2010-03-02T15:12:37","date_gmt":"2010-03-02T14:12:37","guid":{"rendered":"http:\/\/www.manager-positif.com\/blog\/?p=265"},"modified":"2011-06-04T14:30:33","modified_gmt":"2011-06-04T12:30:33","slug":"combien-coute-la-demotivation","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.manager-positif.com\/blog\/combien-coute-la-demotivation\/","title":{"rendered":"Combien co\u00fbte la d\u00e9motivation ?"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a>Pour combattre le management d\u00e9motivant en voie d’expansion, Anne Dousset a entrepris de chiffrer le prix du d\u00e9sengagement des salari\u00e9s. Son constat, son mod\u00e8le, ses solutions.<\/em><\/p>\n

Certaines entreprises, sous la pression financi\u00e8re du court-terme, scl\u00e9rosent l’initiative. Ce management contreproductif et d\u00e9nu\u00e9 de sens finit de d\u00e9motiver les collaborateurs. Mais dans son livre \u00ab\u00a0Management \u00e0 contresens \u00bb<\/em>, Anne Dousset, DRH pendant 15 ans, ne s’arr\u00eate pas \u00e0 ce constat amer\u00a0: pour elle, ce d\u00e9sengagement a un prix, chiffrable, dont l’estimation devrait r\u00e9v\u00e9ler \u00e0 l’entreprise son int\u00e9r\u00eat \u00e0 exploiter comme il se doit le capital humain qui constitue d\u00e9sormais son premier gisement de productivit\u00e9.<\/p>\n

– En quoi consiste ce mode de management que vous d\u00e9noncez\u00a0?<\/p>\n

– Anne Dousset : Il est d’abord contreproductif, puisqu’il gaspille du capital humain. A force de standardiser la fa\u00e7on de travailler, les marges d’initiatives sont r\u00e9duites et les gens donnent moins le meilleur d’eux-m\u00eames. Ensuite, il est d\u00e9nu\u00e9 de sens, car il ne donne pas au salari\u00e9 de bonnes raisons de s’engager. La pression court-termiste du financier se fait de plus en plus forte, mais travailler pour l’actionnaire ne donne pas du sens. De plus, les gens p\u00e9dalent en quelque sorte sur un v\u00e9lo dont la premi\u00e8re roue est le reporting et la seconde le pr\u00e9visionnel. Tout ce temps pass\u00e9 \u00e0 rendre compte et \u00e0 \u00e9tablir des pr\u00e9visions n’est pas consacr\u00e9 \u00e0 manager les gens et \u00e0 r\u00e9pondre \u00e0 des clients. Autant de raisons pour lesquelles les collaborateurs se sentent sous-exploit\u00e9s, d\u00e9valoris\u00e9s, brid\u00e9s… et d\u00e9motiv\u00e9s. La cons\u00e9quence pour l’entreprise est \u00e9vidente\u00a0: ses r\u00e9sultats en p\u00e2tissent. Et ce type de management est en expansion.<\/p>\n

– Quelles pistes sugg\u00e9rez-vous pour exploiter le potentiel d’engagement des personnes\u00a0?<\/p>\n

– Anne Dousset :\u00a0Je pense \u00e0 trois pistes en particulier. La confiance, la reconnaissance et le sens.<\/p>\n

1) Lorsqu’on donne sa confiance \u00e0 quelqu’un, cela engendre automatiquement chez cette personne la volont\u00e9 de le m\u00e9riter. Elle ira chercher en elle toute la puissance de tir n\u00e9cessaire \u00e0 cela. Typiquement, cela consistera \u00e0 confier des responsabilit\u00e9s \u00e0 quelqu’un qui manque d’exp\u00e9rience. De mon exp\u00e9rience de DRH, cela fonctionne \u00e0 merveille.<\/p>\n

2) D’autre part , dire \u00ab\u00a0bonjour\u00a0\u00bb, \u00ab\u00a0merci\u00a0\u00bb et \u00ab\u00a0bravo\u00a0\u00bb n’est pas pu\u00e9ril\u00a0: c’est le d\u00e9but de la reconnaissance. Ensuite, il existe des m\u00e9thodes pour que chacun soit reconnu, ait sa place dans une instance, puisse poser des questions et proposer des id\u00e9es, soit int\u00e9gr\u00e9 dans la communaut\u00e9\u2026 En particulier, on trouve dans l’entreprise des \u00e9quipes – administration des ventes, comptabilit\u00e9\u2026 – dont les membres, tr\u00e8s d\u00e9vou\u00e9s, parfois plus \u00e2g\u00e9s que leur hi\u00e9rarchie, se sentent m\u00e9pris\u00e9s. Il faut absolument veiller \u00e0 ce que ce sentiment ne se d\u00e9veloppe pas.<\/p>\n

3) Le sens, finalement, d\u00e9veloppe la fiert\u00e9 de contribuer au projet de l’entreprise. Ce n’\u00e9tait pas le cas il y a encore 40 ou 50 ans mais aujourd’hui, les gens appartiennent plus \u00e0 eux-m\u00eames qu’\u00e0 leur soci\u00e9t\u00e9. Toutefois, il demeure chez eux une fiert\u00e9 de contribuer \u00e0 quelque chose qui fait sens. Or c’est l\u00e0 qu’ils puiseront leur motivation.<\/p>\n

– Comment convaincre les dirigeants de l’importance de ces \u00e9l\u00e9ments\u00a0?<\/p>\n

– Anne Dousset :\u00a0Par les chiffres\u00a0: la seule fa\u00e7on efficace de les convaincre est de leur montrer qu’ils n’ont pas le choix. C’est la raison pour laquelle j’ai d\u00e9velopp\u00e9 un mod\u00e8le chiffrant le taux d’utilisation du capital humain.<\/p>\n

La partie humaine du capital de l’entreprise est extr\u00eamement mal chiffr\u00e9e alors qu’elle est absolument fondamentale. En revanche, pour des aspects comme la s\u00e9curit\u00e9, les clients, etc., on a des ratios \u00e0 n’en plus finir. Pour ce qui concerne l’organisationnel et l’humain, le plus souvent on dispose uniquement de l’absent\u00e9isme. Une notion qui avait du sens au XIXe si\u00e8cle, lorsqu’on vendait du \u00ab\u00a0kilowatt-heure humain\u00a0\u00bb, mais qui n’en a plus d\u00e9sormais. Maintenant, m\u00eame un ouvrier vend de l’intelligence.<\/p>\n

Et ne croyez pas que mon propos est celui d’un humaniste. C’est un propos de dirigeant, qui consiste \u00e0 consid\u00e9rer que si autrefois, on avait des gisements de productivit\u00e9 dans la supply chain, ces gisements sont aujourd’hui du c\u00f4t\u00e9 de la motivation des salari\u00e9s.<\/p>\n

– Dans les grandes lignes, comment fonctionne ce mod\u00e8le\u00a0?<\/p>\n

– Anne Dousset :\u00a0Il se base sur trois indicateurs. Le pr\u00e9sent\u00e9isme, l’efficacit\u00e9 collective et la motivation de l’individu. Prenons l’exemple du l’efficacit\u00e9 collective. Combien de fois voit-on les choses faites deux fois par manque de confiance entre les services ? Alors que lorsqu’on travaille bien ensemble, on r\u00e9alise davantage que la somme des individus. Selon la situation, cet indicateur pourra varier entre, au plus, +20\u00a0%\u00a0et, au moins, -30\u00a0%.<\/p>\n

Ce mod\u00e8le, il faut se l\u2019approprier et le refaire \u00e0 sa main. Le faire correspondre \u00e0 des indicateurs qui ont du sens dans le contexte de l’entreprise. C’est vrai, il y a une part de subjectivit\u00e9. Mais ce n’est pas tr\u00e8s grave. Dans le temps, le biais sera toujours de m\u00eame nature. Et surtout, ce n’est pas parce que la m\u00e9thode n’est pas totalement objective qu’il ne faut pas chiffrer. Car si on ne le fait pas, on ne fait rien.<\/p>\n

\u00ab\u00a0Management \u00e0 contresens – Combien co\u00fbte la d\u00e9motivation ?<\/em>\u00a0\u00bb par Anne Dousset, 121 pages, Editions d’Organisation<\/p>\n

Source : www.journaldunet.com<\/span><\/p>\n

Et vous, qu’en pensez-vous ?
\nCombien co\u00fbte la d\u00e9motivation dans votre entreprise ?
\nVous pouvez r\u00e9agir en cliquant sur \u00ab\u00a0Laisser un commentaire\u00a0\u00bb<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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