{"id":1832,"date":"2017-09-06T10:00:00","date_gmt":"2017-09-06T08:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/www.manager-positif.com\/blog\/?p=1832"},"modified":"2017-08-28T13:43:45","modified_gmt":"2017-08-28T11:43:45","slug":"lentreprise-liberee-un-lieu-sans-controle-et-sans-regle","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.manager-positif.com\/blog\/lentreprise-liberee-un-lieu-sans-controle-et-sans-regle\/","title":{"rendered":"L\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e\u00a0: un lieu sans contr\u00f4le et sans r\u00e8gle\u00a0?"},"content":{"rendered":"

\"\"L\u2019entreprise lib\u00e9r\u00e9e envoie souvent l\u2019image d\u2019un lieu anarchique et sans contr\u00f4le. Pourtant, ce n\u2019est pas le cas. Les r\u00e8gles existent bien et l\u2019autorit\u00e9 est bien pr\u00e9sente. Les modes de fonctionnement ont simplement \u00e9volu\u00e9 et rendent les employ\u00e9s plus heureux.<\/em><\/p>\n

Le sujet de la lib\u00e9ration des entreprises fait couler beaucoup d\u2019encre notamment du fait que les managers ou les leaders d\u00e9l\u00e8guent ou assument moins de responsabilit\u00e9s. Ainsi est-il mis en avant que les entreprises lib\u00e9r\u00e9es finissent par s\u2019essouffler et retomber. En effet, elles peuvent envoyer l\u2019image de lieux o\u00f9 il est difficile de savoir qui d\u00e9cide ou qui peut faire quoi.<\/p>\n

Les \u00ab\u00a0premi\u00e8res versions\u00a0\u00bb des entreprises lib\u00e9r\u00e9es ont connu quelques soucis. Les\u00a0\u00ab\u00a0secondes versions\u00a0\u00bb ont corrig\u00e9 ces dysfonctionnements.<\/p>\n

Si l\u2019on se base sur les stades d\u2019\u00e9volutions des entreprises de Fr\u00e9d\u00e9ric Laloux dans son livre \u00ab\u00a0Reinventing Organizations*\u00a0\u00bb, nous pourrions dire que les premi\u00e8res entreprises lib\u00e9r\u00e9es \u00e9taient de couleur \u00ab\u00a0Verte\u00a0\u00bb. D\u00e9sormais, nous sommes au stade suivant, les entreprises de couleur \u00ab\u00a0Opale\u00a0\u00bb. Quant aux entreprises traditionnelles, elles sont de couleur orange.<\/p>\n

Voici 6 illustrations qui montrent que le contr\u00f4le et les r\u00e8gles font bien partie des entreprises lib\u00e9r\u00e9es de derni\u00e8re g\u00e9n\u00e9ration. Ces mani\u00e8res de fonctionner existent vraiment. FAVI, Gore, Patagonia, Whole Foods, Holacracy, Sounds True, Morning Star, SOL ou encore Buurtzorg ne sont que quelques exemples de entreprises opales existantes.<\/p>\n

1 – L\u2019int\u00e9gration\u00a0: Chaque personne recrut\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un accompagnement s\u00e9rieux.<\/strong><\/p>\n

Je ne voudrais pas tomber dans la caricature ni la g\u00e9n\u00e9ralit\u00e9 mais bon nombre d\u2019entreprises actuelles n\u2019ont pas de proc\u00e9dure d\u2019int\u00e9gration. Il est fr\u00e9quent que, lorsque nous arrivons, nous soyons accueillis et faisons rapidement le tour des bureaux et locaux sociaux. Nous serrons quelques mains. On nous pr\u00e9sente notre bureau et tr\u00e8s vite nous pouvons \u00eatre amen\u00e9s \u00e0 commencer notre travail, si nous avons la chance d\u2019avoir un ordinateur et une boite mails d\u00e9j\u00e0 op\u00e9rationnels.<\/p>\n

Certes, beaucoup d\u2019entreprises s\u2019appliquent pour int\u00e9grer leurs collaborateurs mais que dire de l\u2019int\u00e9gration dans les entreprises opales. Premi\u00e8rement, une annonce bien en amont a \u00e9t\u00e9 faite pour informer qu\u2019un nouvel employ\u00e9 arrive. Les \u00e9quipes concern\u00e9es ont pr\u00e9vu de se pr\u00e9senter et peuvent par exemple porter un badge pour faciliter l\u2019int\u00e9gration du nouveau collaborateur. Tout le mat\u00e9riel est pr\u00eat et surtout, un processus de formation est cal\u00e9 pour prendre en charge le collaborateur. Ces formations sont bas\u00e9es sur les valeurs de l\u2019entreprise (notamment l\u2019autonomie, l\u2019int\u00e9grit\u00e9 et la raison d\u2019\u00eatre) et les relations interpersonnelles. Enfin, le collaborateur passera plusieurs jours avec chaque coll\u00e8gue pour mieux le connaitre et mieux comprendre son travail.<\/p>\n

D\u00e8s le d\u00e9but de l\u2019aventure, le suivi d\u2019un nouveau collaborateur est en place et les r\u00e8gles sont clairement exprim\u00e9es.<\/p>\n

2 – Gestion de la performance\u00a0individuelle : des feedbacks r\u00e9guliers de la part des coll\u00e8gues<\/strong><\/p>\n

Dans les entreprises actuelles, les feedbacks viennent de la hi\u00e9rarchie, souvent de notre sup\u00e9rieur direct. Malheureusement, ces \u00e9valuations sont souvent calqu\u00e9es sur des grilles d\u00e9j\u00e0 pr\u00e9\u00e9tablies. De plus, notre sup\u00e9rieur peut \u00eatre en difficult\u00e9 pour nous \u00e9valuer. En effet, il ne passe pas le plus clair de son temps avec nous.<\/p>\n

Mais alors qui passe le plus de temps avec nous et serait donc plus \u00e0-m\u00eame de nous \u00e9valuer\u00a0? Nos coll\u00e8gues\u00a0! En effet, ils connaissent pr\u00e9cis\u00e9ment ce que nous devons faire puisque cela a un lien direct avec leur travail. Ils passent beaucoup de temps avec nous et sont donc plus \u00e0 m\u00eame de nous \u00e9valuer. Ainsi, les collaborateurs ayant \u00e9t\u00e9 form\u00e9s aux relations interpersonnelles comme la communication non violente, sont en capacit\u00e9 de donner du feedback et de dire ce que nous faisons de bien ou de moins bien.<\/p>\n

Au lieu que ce soit une seule personne qui nous \u00e9value, d\u00e9sormais plusieurs coll\u00e8gues ont cette t\u00e2che jouant le r\u00f4le d\u2019autorit\u00e9 et de contr\u00f4le mais de mani\u00e8re bien plus naturelle et bienveillante.<\/p>\n

3 – R\u00e9mun\u00e9ration\u00a0: transparence et \u00e9galit\u00e9<\/strong><\/p>\n

Le processus de r\u00e9mun\u00e9ration est lui aussi soumis \u00e0 la validation du groupe ou des coll\u00e8gues. En effet, tous les salaires sont connus de tous. Il est donc difficile de n\u00e9gocier secr\u00e8tement avec son chef. Chacun peut donc juger de la r\u00e9mun\u00e9ration des autres en fonction de leur travail. Une personne embl\u00e9matique et reconnu de tous pour la quantit\u00e9 et la qualit\u00e9 de son travail pourra l\u00e9gitimement pr\u00e9tendre devant ses coll\u00e8gues \u00e0 un salaire plus important ou une augmentation plus forte. \u00c0 l\u2019inverse, si nos r\u00e9sultats ne correspondent pas aux attentes de nos coll\u00e8gues, il nous sera tr\u00e8s difficile de demander une augmentation ou \u00e0 un salaire plus \u00e9lev\u00e9.<\/p>\n

Ici, le groupe fait autorit\u00e9 sur la r\u00e9mun\u00e9ration et intervient pour corriger les \u00e9carts.<\/p>\n

4 – Prise de d\u00e9cision\u00a0: processus de sollicitation d\u2019avis<\/strong><\/p>\n

Les entreprises vertes ont pu se retrouver dans des situations o\u00f9 personne ne savait qui devait prendre la d\u00e9cision. Certaines fois, l\u2019immobilisme se mettait donc en place. L\u2019inverse pouvait \u00eatre aussi vrai. Tout le monde souhaitait prendre la d\u00e9cision mais finalement c\u2019est le chef qui avait le dernier mot.<\/p>\n

L\u2019entreprise opale a trouv\u00e9 la solution \u00e0 ce probl\u00e8me de mani\u00e8re tr\u00e8s efficace. La m\u00e9thode de la sollicitation d\u2019avis consiste \u00e0 consulter toutes les personnes concern\u00e9es par la d\u00e9cision.<\/p>\n

Ainsi, chacun est libre de prendre la d\u00e9cision qu\u2019il souhaite mais doit consulter toutes les personnes qui seront concern\u00e9es par cette d\u00e9cision (m\u00eame le PDG).<\/p>\n

Imaginons le poids de ce processus. Nous souhaitons prendre une d\u00e9cision sur un sujet. Nous consultons les personnes concern\u00e9es et comprenons que tout le monde est contre ce projet. Nous aurons donc tendance \u00e0 ne pas poursuivre.<\/p>\n

Dans d\u2019autres situations, nous pourrions avoir des coll\u00e8gues en accord mais qui nous alerteraient \u00e0 travers des points de vigilance. Non seulement ce mode de prise de d\u00e9cision nous emp\u00eache de nous engager sur de mauvais choix mais en plus, si nous d\u00e9cidons de poursuivre le projet, il nous permet d\u2019\u00eatre vigilant sur des points que nous n\u2019aurions pas imagin\u00e9s.<\/p>\n

5 – Gestion des conflits\u00a0: existence de processus structur\u00e9s de r\u00e9solution de conflits<\/strong><\/p>\n

La vraie r\u00e9volution des entreprises opales est de ne plus fermer les yeux sur les conflits. Au mieux, dans les entreprises traditionnelles, le chef intervient et essaie de mettre tout le monde d\u2019accord ou tranche si besoin. Au pire, les conflits sont pass\u00e9s sous silence dans l\u2019espoir que les choses se r\u00e8glent toutes seules.<\/p>\n

Les entreprises opales ont trouv\u00e9 des solutions pour g\u00e9rer les conflits. Nous pourrions regrouper ces solutions sous 3 grandes m\u00e9thodes\u00a0:<\/p>\n

– Pour anticiper les conflits, elles pr\u00e9voient des r\u00e9unions r\u00e9guli\u00e8res o\u00f9 chacun sait qu\u2019il pourra s\u2019exprimer en toute bienveillance et r\u00e9soudre les conflits.<\/p>\n

– En cas de conflit ouvert, une proc\u00e9dure de plusieurs rencontres entre les personnes en conflit et les personnes concern\u00e9es est mise en place<\/p>\n

– Pour am\u00e9liorer les relations, elles forment les gens aux relations interpersonnelles comme le protocole de Communication Non Violente.<\/p>\n

Vous pourrez retrouver tous les d\u00e9tails sur mon article \u00ab Trois m\u00e9thodes efficaces pour g\u00e9rer les conflits<\/a> \u00bb.<\/p>\n

Dans cet exemple, nous voyons bien qu\u2019il y a un vrai processus de gestion des conflits. Lib\u00e9rer n\u2019est donc pas incompatible avec la mise en place de nouvelles r\u00e8gles \u00e0 partir du moment o\u00f9 cela est justifi\u00e9.<\/p>\n

6 – Libre circulation de l\u2019information\u00a0: distribution du pouvoir \u00e0 chacun<\/strong><\/p>\n

L\u2019information est souvent conserv\u00e9e par un petit nombre car il est certain qu\u2019elle donne du pouvoir. Si nous en savons plus que nos coll\u00e8gues, nous pourrons certainement mieux nous en tirer pour prendre les bonnes d\u00e9cisions. Si nous sommes plus \u00e0-m\u00eame de prendre des d\u00e9cisions, nous avons donc plus de pouvoir sur notre environnement. Nous sommes aussi plus en capacit\u00e9 de contr\u00f4ler ce qui se passe et ce qui nous entoure.<\/p>\n

Dans les entreprises lib\u00e9r\u00e9e, l\u2019information est donn\u00e9e \u00e0 tout le monde. La transparence est de mise. Ainsi, le pouvoir est donn\u00e9 \u00e0 tout le monde et chacun est donc en mesure de contr\u00f4ler son travail et celui des autres. Encore une fois, tout ceci se fait de mani\u00e8re bienveillante.<\/p>\n

Les employ\u00e9s sont certaines fois tellement inform\u00e9s, qu\u2019ils sont en mesure d\u2019\u00e9valuer la qualit\u00e9 du travail de leur PDG. Ainsi, Jean-Francois Zobrist, ex-PDG de l\u2019entreprise fran\u00e7aise FAVI, demandait r\u00e9guli\u00e8rement \u00e0 tous les employ\u00e9s de son entreprise s\u2019ils lui maintenaient leur confiance. Le PDG devait en quelque sorte rendre des comptes et s\u2019assurer de sa cr\u00e9dibilit\u00e9.<\/p>\n

 <\/p>\n

Nous venons de voir que la pr\u00e9sence de r\u00e8gles et de proc\u00e9dures fait bien partie de l\u2019organisation des entreprises opales. La vraie diff\u00e9rence est que le pouvoir n\u2019est plus d\u00e9tenu par la hi\u00e9rarchie mais par les employ\u00e9s eux-m\u00eames. Il a donc fallu revoir, cr\u00e9er et supprimer certaines m\u00e9thodes de travail m\u00eame s\u2019il est vrai que de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, il y a eu une simplification des proc\u00e9dures et un retour du bon sens. L\u2019autorit\u00e9 a \u00e9t\u00e9 d\u00e9plac\u00e9e de la hi\u00e9rarchie vers les employ\u00e9s mais elle existe toujours.<\/p>\n

Cependant, tout n\u2019est pas fini. Ces entreprises continuent d\u2019\u00e9voluer sur des questions comme \u00ab\u00a0Jusqu\u2019o\u00f9 peut-on aplatir les organisations\u00a0?\u00a0\u00bb ou encore \u00ab\u00a0Quels sont les nouveaux r\u00f4les de managers\u00a0?\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Julien Godefroy –\u00a0https:\/\/reussir-son-management.com<\/a><\/p>\n

* Livres de r\u00e9f\u00e9rence\u00a0:
\n\u00ab\u00a0Reinventing Organizations\u00a0\u00bb de Fr\u00e9d\u00e9ric Laloux
\n\u00ab\u00a0Libert\u00e9 & Cie\u00a0\u00bb de Brian M. Carney et Isaac Getz<\/p>\n

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