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Il para\u00eetrait qu\u2019on ne motive pas les personnes, mais que ce sont elles qui se motivent. C\u2019est jouer sur les mots. Car nous connaissons tous des salari\u00e9s \u00e9panouis professionnellement gr\u00e2ce \u00e0 leur manager et \u00e0 l\u2019inverse d\u2019autres tragiquement d\u00e9motiv\u00e9s. Pour moi, motiver une personne, c\u2019est identifier la nature de ce qui la pousse \u00e0 travailler puis d\u00e9velopper son niveau d\u2019engagement.<\/p>\n
Qu\u2019est-ce qui nous fait courir ?<\/strong><\/p>\n Pourquoi travaille-t-on ? Qu\u2019est-ce qui met en mouvement chacun d\u2019entre nous ? Je distingue huit motifs principaux, d\u2019autres existent sans doute. Cinq autres s\u2019appuient sur des dynamiques individuelles : Chacun peut \u00eatre motiv\u00e9 par un seul de ces leviers ou le plus souvent par plusieurs. Le premier objectif du manager, pour lui d\u2019ailleurs comme pour chacun de ses collaborateurs directs, est d\u2019identifier la nature de ces forces conscientes ou inconscientes qui d\u00e9terminent les comportements de chacun. Et d\u2019actualiser leur pr\u00e9sence car les motivations \u00e9voluent assur\u00e9ment avec le temps !<\/p>\n Un management personnalis\u00e9 et contextuel<\/strong><\/p>\n Deuxi\u00e8me objectif : vous avez identifi\u00e9 la nature des motivations de vos collaborateurs, votre conduite manag\u00e9riale devra s\u2019adapter \u00e0 leur intensit\u00e9.<\/p>\n A l\u2019heure o\u00f9 la France est un des pays qui compte le plus de salari\u00e9s d\u00e9motiv\u00e9s, la responsabilit\u00e9 du manager est essentielle : accro\u00eetre l\u2019envie.<\/p>\n Une personne qui a envie d\u2019agir s\u2019implique naturellement. Une motivation vaut dix comp\u00e9tences ! Ajoutez le respect, l\u2019\u00e9quilibre vie priv\u00e9e –\u00a0vie professionnelle, les conditions de travail (c\u2019est nul mais les locaux motivent !)\u2026 D\u2019o\u00f9 l\u2019importance d\u2019\u00eatre proche de ses collaborateurs, de prendre le temps de la relation avec chacun, de faire preuve d\u2019entrain ! Pour un manager, r\u00e9ussir c\u2019est faire r\u00e9ussir.<\/p>\n Philippe D\u00e9trie, fondateur de La Maison du Management<\/p>\n
\nLes trois premiers visent les apports attendus du travail :
\n– la n\u00e9cessit\u00e9 (besoins primaires de Maslow) : la subsistance, la s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019emploi, les sous
\n– l\u2019int\u00e9r\u00eat du travail : la ma\u00eetrise, la stimulation, l\u2019autonomie, la cr\u00e9ation, la fiert\u00e9, et aussi le d\u00e9veloppement professionnel, les perspectives de progression
\n– l\u2019utilit\u00e9 : le sens, le service, la mission, la vocation.<\/p>\n
\n– la reconnaissance : le soutien, la valorisation, les honneurs, la gloire, toute r\u00e9compense qui d\u00e9veloppe l\u2019estime de soi
\n– le lien social : le go\u00fbt des autres, l\u2019appartenance, l\u2019ambiance, la qualit\u00e9 relationnelle
\n– le d\u00e9fi : la volont\u00e9 d\u2019entreprendre, le besoin de se d\u00e9passer, d\u2019innover, l\u2019aventure
\n– le pouvoir : l\u2019influence, la domination, le statut, la soif du toujours plus
\n– le plaisir : le jeu, l\u2019envie, la joie de participer, la saveur, la passion !<\/p>\n![\"Sans](\"http:\/\/www.manager-positif.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2017\/06\/Sans-titre.png\")
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\nCe n\u2019est pas du \u00ab love management \u00bb (qui n\u2019a jamais cr\u00e9\u00e9 de l\u2019efficacit\u00e9), mais du \u00ab smart management \u00bb car adapt\u00e9 \u00e0 la personne et \u00e0 la situation.<\/p>\n