{"id":1457,"date":"2014-06-27T17:47:31","date_gmt":"2014-06-27T15:47:31","guid":{"rendered":"http:\/\/www.manager-positif.com\/blog\/?p=1457"},"modified":"2014-06-28T20:06:03","modified_gmt":"2014-06-28T18:06:03","slug":"devenir-une-entreprise-liberee-en-trois-etapes","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/www.manager-positif.com\/blog\/devenir-une-entreprise-liberee-en-trois-etapes\/","title":{"rendered":"Devenir une \u00ab\u00a0entreprise lib\u00e9r\u00e9e\u00a0\u00bb en trois \u00e9tapes"},"content":{"rendered":"

\"Equipe2\"Et si on arr\u00eatait de manager l’entreprise pour les 3% de tire-au-flanc qu\u2019elle emploie ? <\/em>
\nEt si le management, \u00e7a n\u2019\u00e9tait plus dire quoi faire \u00e0 ses \u00e9quipes, mais favoriser leur prise d\u2019initiative ? <\/em>
\nEt si l\u2019entreprise adoptait, enfin, la d\u00e9mocratie ?\u2026
\n<\/em>Certaines ont fait ce pari et s\u2019en portent plut\u00f4t bien. Ce sont les \u00ab entreprises lib\u00e9r\u00e9es \u00bb.
\n<\/em>Voici les \u00e9tapes pour faire la r\u00e9volution manag\u00e9riale dans votre entreprise.\u00a0<\/em><\/p>\n

L\u2019entreprise traditionnelle, pyramidale et hi\u00e9rarchis\u00e9e montre ses limites en temps de crise: manque de flexibilit\u00e9, d\u2019innovation\u2026 De plus en plus, les organisations cherchent des mod\u00e8les alternatifs, plus souples, o\u00f9 les salari\u00e9s retrouveraient leur implication. L\u2019entreprise \u00ab lib\u00e9r\u00e9e \u00bb est un de ces mod\u00e8les. Il ne s\u2019agit pas d\u2019une organisation auto-g\u00e9r\u00e9e \u00e0 tendance anarchiste, mais bien d\u2019une structure nouvelle, qui favorise la prise d\u2019initiative.<\/p>\n

Un manager cr\u00e9ateur d\u2019environnement<\/h3>\n

La premi\u00e8re \u00e9tape pour \u00ab lib\u00e9rer \u00bb une entreprise et ses salari\u00e9s, c\u2019est de s\u2019assurer qu\u2019ils sont r\u00e9ellement trait\u00e9s de la m\u00eame fa\u00e7on. Isaac Getz, professeur de leadership et d\u2019innovation \u00e0 l\u2019ESCP Europe, appelle cela l\u2019\u00e9galit\u00e9 intrins\u00e8que. Il ne s\u2019agit pas d\u2019\u00e9galit\u00e9 hommes-femmes ou entre les minorit\u00e9s, mais du fait que tous les salari\u00e9s d\u2019une entreprise ont droit au m\u00eame respect, \u00e0 la m\u00eame consid\u00e9ration et la m\u00eame bienveillance de la part de l\u2019organisation.<\/p>\n

\u00ab Quand un PDG a un \u00e9tage r\u00e9serv\u00e9 pour lui en haut d\u2019une tour de la D\u00e9fense, comment voulez-vous que ses salari\u00e9s aient l\u2019impression que l\u2019entreprise a la m\u00eame consid\u00e9ration pour tous ses membres ? \u00bb, interrogeait Isaac Getz lors de la conf\u00e9rence \u00ab Vers la fin du management de reporting \u00bb. Selon lui, dans les entreprises classiques, ce besoin d\u2019\u00e9galit\u00e9 intrins\u00e8que est syst\u00e9matiquement non assouvi : avec ses proc\u00e9dures parfois infantilisantes et ses managers incapables de d\u00e9l\u00e9guer, l\u2019organisation transforme les salari\u00e9s en simples ex\u00e9cutants, incapables de prendre la moindre initiative. Ce type de management revient \u00e0 diriger l\u2019entreprise \u00ab pour les 3% des employ\u00e9s qui ne jouent pas le jeu, tandis que l\u2019immense majorit\u00e9 travaille honn\u00eatement \u00bb, conclu le co-auteur de \u00ab\u00a0Libert\u00e9 & Cie\u00a0\u00bb.<\/p>\n

Dans un environnement \u00ab intrins\u00e8quement \u00e9galitaire \u00bb, les salari\u00e9s auront plus envie de prendre des initiatives. En Finlande, l\u2019entreprise de nettoyage de bureaux SOL l\u2019a bien compris. Pour apporter \u00e0 ses femmes de m\u00e9nage la consid\u00e9ration dont elles manquaient, elle n\u2019a pas h\u00e9sit\u00e9 \u00e0 bouleverser l\u2019organisation de leur travail en leur faisant nettoyer les locaux pendant les heures de bureaux. Cette petite r\u00e9volution a d\u00e9clench\u00e9 une s\u00e9rie d\u2019innovations de la part des femmes de m\u00e9nage, qui repr\u00e9sente aujourd\u2019hui 15% de la marge de l\u2019entreprise.<\/p>\n

Un manager accompagnateur de progression<\/h3>\n

La deuxi\u00e8me \u00e9tape d\u2019une lib\u00e9ration d\u2019entreprise passe par le d\u00e9veloppement personnel des salari\u00e9s. En effet, c’est une chose de les inciter \u00e0 prendre des initiatives, c’en est une autre de faire en sorte qu\u2019ils soient capables de les mener \u00e0 bien. L\u2019exemple de la soci\u00e9t\u00e9 Chrono Flex illustre bien cette situation. L\u2019entreprise a radicalement chang\u00e9 son style de management et a cr\u00e9\u00e9 des ateliers rassemblant ses salari\u00e9s pour r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 l\u2019\u00e9volution de sa strat\u00e9gie. \u00ab La majorit\u00e9 des gens qui travaillent chez ChronoFlex sont des techniciens qui passent leurs journ\u00e9es dans leur camion de d\u00e9pannage, sans jamais passer par le si\u00e8ge. Une r\u00e9union, ils ne savaient pas ce que c\u2019\u00e9tait. Il a fallu leur apprendre \u00bb, se souvient Aude LeNormand, la DRH du groupe.<\/p>\n

Ces ateliers ont r\u00e9cemment d\u00e9bouch\u00e9 sur une r\u00e9forme totale de la politique de r\u00e9mun\u00e9ration du groupe. Le r\u00f4le du management n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 de penser cette r\u00e9forme, mais bien de faire en sorte que les salari\u00e9s membres des ateliers aient les comp\u00e9tences pour y arriver.<\/p>\n

Un manager au service de son \u00e9quipe\u2026 et non l\u2019inverse<\/h3>\n

La derni\u00e8re \u00e9tape de la lib\u00e9ration d\u2019une entreprise, c\u2019est l\u2019auto-direction : les salari\u00e9s fonctionnent de mani\u00e8re autonome et leur quotidien est g\u00e9r\u00e9 par un \u00ab leader \u00bb choisi par eux. Pour les managers, c\u2019est un changement radical : ils se mettent au service de leurs salari\u00e9s, alors que traditionnellement, c\u2019est plut\u00f4t l\u2019inverse qui se produit. Cela implique de renoncer aux signes ext\u00e9rieurs de pouvoir, comme les bureaux individuels ou les pr\u00e9rogatives en mati\u00e8res de recrutement. C\u2019est ce qu\u2019il s\u2019est pass\u00e9 chez Poult, un biscuitier industriel de la r\u00e9gion de Toulouse. Pour recruter le nouveau directeur de son plus gros centre de production, les dirigeants ont mis en place un collectif repr\u00e9sentatif de l\u2019entreprise \u00e0 qui il a laiss\u00e9 le choix du candidat.<\/p>\n

L\u2019exemple le plus \u00ab extr\u00eame \u00bb est celui de Favi. Dans cette fonderie de Picardie, cela fait trente ans que la hi\u00e9rarchie a disparu ! Les salari\u00e9s sont regroup\u00e9s en \u00ab mini-usines \u00bb, chacune d\u00e9di\u00e9e \u00e0 un client et g\u00e9r\u00e9e par un leader qu\u2019ils ont coopt\u00e9 eux-m\u00eames. Le directeur g\u00e9n\u00e9ral, Jean-Fran\u00e7ois Zobrist, n\u2019intervient ni sur le choix des fournisseurs, ni sur les demandes d\u2019augmentation de salaires.<\/p>\n

Un manager garant de la libert\u00e9 dans son entreprise<\/h3>\n

\u00ab Le r\u00f4le des managers dans ces entreprises est de faire en sorte que leur environnement perdure \u00bb, explique Isaac Getz. Dans le groupe am\u00e9ricain Gore, cr\u00e9ateur du c\u00e9l\u00e8bre Gore Tex, la strat\u00e9gie de l\u2019entreprise tient en quatre mots : \u00ab Have fun ! Make Money ! \u00bb (Amuse-toi ! Fais de l\u2019argent !). \u00ab Personne ne se l\u00e8ve le matin en se disant \u201csuper je vais faire grimper l\u2019EBITDA de ma bo\u00eete !\u201d commente le professeur. Chez Gore, la responsabilit\u00e9 des managers est de cr\u00e9er le fun pour que leurs \u00e9quipes fassent de l\u2019argent \u00bb.
\nEt de conclure : \u00ab si on ne fait rien, les gens passent leur journ\u00e9e au boulot \u00e0 regarder leur montre en attendant que leur \u201cvraie vie\u201d commence \u00bb.<\/p>\n

Marion Senant (cadremploi.fr)
\nSource : http:\/\/www.cadremploi.fr\/editorial\/formation\/management-developpement-personnel\/detail\/article\/devenir-une-entreprise-liberee-en-trois-etapes.html<\/span><\/p>\n

Bon \u00e0 savoir :<\/strong> les principes de l’entreprise lib\u00e9r\u00e9e sont largement d\u00e9crits dans \u00ab Le Management Post-Moderne<\/em> \u00bb de Pierre-Olivier Gros, t\u00e9l\u00e9chargeable ici :
\nhttp:\/\/www.manager-positif.com\/ManagementPostModerne\/<\/a>
\nCe livre passionnant fournit d’utiles cl\u00e9s aux managers agiles d’aujourd’hui.<\/p>\n

 <\/p>\n

Et vous, qu’en pensez-vous ?
\nComment pouvez-vous transformer votre management ?
\nVous pouvez r\u00e9agir en laissant un commentaire.<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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