![\"2personnes\"](\"http:\/\/www.manager-positif.com\/blog\/wp-content\/uploads\/2013\/04\/2personnes.jpg\")
Mal men\u00e9, l\u2019entretien annuel est source de conflit, cause de stress, et donc un \u00e9l\u00e9ment contre productif. A l\u2019inverse, bien pr\u00e9par\u00e9, bien men\u00e9, c\u2019est un v\u00e9ritable levier de motivation de votre \u00e9quipe, et vous aidera \u00e0 en tirer le meilleur.<\/p>\n
Si vous, manager, n\u2019\u00eates pas convaincu de l\u2019int\u00e9r\u00eat et de l\u2019utilit\u00e9 de l\u2019entretien annuel, alors comment voulez-vous que votre \u00e9quipe s\u2019y implique et s\u2019investisse pour faire progresser l\u2019entreprise ?<\/p>\n
Cet article recense les erreurs fr\u00e9quentes commises par les managers, qu\u2019ils se doivent d\u2019\u00e9viter s\u2019ils veulent que leur campagne d\u2019entretiens ait un effet b\u00e9n\u00e9fique sur leur travail.\u00a0Voici le d\u00e9tail des risques des entretiens pris \u00e0 la l\u00e9g\u00e8re :<\/p>\n
– Se passer de pr\u00e9paration<\/p>\n
– Mettre en avant uniquement les points n\u00e9gatifs<\/p>\n
– Faire l\u2019impasse sur les objectifs de l\u2019ann\u00e9e \u00e0 venir<\/p>\n
– Tomber dans les travers de \u00ab l\u2019entretien sanction \u00bb<\/p>\n
N\u00e9gliger la pr\u00e9paration<\/strong><\/p>\n En omettant la pr\u00e9paration individualis\u00e9e de l\u2019entretien annuel, vous risquez de perdre en cr\u00e9dibilit\u00e9 aupr\u00e8s de votre \u00e9quipe. Vous lui envoyez un message n\u00e9gatif car vous lui signifiez clairement que vous n\u2019\u00eates que peu concern\u00e9 par son travail, et encore moins d\u00e9cid\u00e9 \u00e0 le faire progresser. Vous cr\u00e9ez chez vos collaborateurs de l\u2019incompr\u00e9hension dans le meilleur des cas, et la volont\u00e9 de quitter son poste par manque de reconnaissance de son travail dans le pire des cas.<\/p>\n Mettre en avant uniquement les points n\u00e9gatifs<\/strong><\/p>\n Si vous restez focalis\u00e9 sur les points n\u00e9gatifs, les \u00e9checs et vous limitez \u00e0 une critique du travail de votre collaborateur, vous vous exposez \u00e0 an\u00e9antir chez lui toute forme de motivation, et aurez toutes les difficult\u00e9s pour le remobiliser sur les nouveaux objectifs. A vous d\u2019aborder \u00e9galement les points de satisfaction. Un collaborateur en confiance sera plus enclin \u00e0 recevoir les critiques et \u00e0 les int\u00e9grer, et sera davantage ouvert au dialogue.<\/p>\n Faire l\u2019impasse sur les objectifs de l\u2019ann\u00e9e \u00e0 venir<\/strong><\/p>\n Pour s\u2019impliquer dans un projet, toute personne a besoin de savoir o\u00f9 elle va. Les objectifs doivent \u00eatre clairs, ambitieux mais atteignables et sp\u00e9cifique au poste, \u00e0 l\u2019exp\u00e9rience, aux forces et faiblesses de l\u2019\u00e9valu\u00e9. Sans objectifs, vous privez de rep\u00e8res votre subordonn\u00e9, et aurez toutes les peines du monde \u00e0 r\u00e9aliser vos propres objectifs.<\/p>\n Tomber dans l\u2019entretien-sanction<\/strong><\/p>\n Situation qui peut se produire : vous n\u2019\u00eates pas satisfait du travail de l\u2019un de vos collaborateurs. Pour telle ou telle raison, il n\u2019est pas parvenu \u00e0 atteindre ses objectifs, et vous estimez que son travail n\u2019est pas satisfaisant. Le risque est de tomber dans l\u2019exercice malheureusement trop fr\u00e9quent de l\u2019entretien-sanction, qui s\u2019apparente \u00e0 un entretien de pr\u00e9-licenciement. Ce n\u2019est pas l\u2019objet d\u2019un entretien d\u2019\u00e9valuation, qui vise \u00e0 faire progresser vos collaborateurs. S\u2019il s\u2019av\u00e8re que les r\u00e9sultats ou l\u2019attitude du collaborateur en question posent r\u00e9ellement probl\u00e8me, ces questions devront faire l\u2019objet d\u2019un autre entretien sp\u00e9cifique.<\/p>\n Lors de l\u2019entretien annuel, essayez justement de discuter ensemble et d\u2019\u00e9tablir un plan d\u2019action susceptible de l\u2019aider \u00e0 combler ses lacunes, en lui proposant, par exemple, une ou des formations pour le faire progresser.<\/p>\n Adrien Bignon –\u00a0Legal’Easy<\/span><\/a><\/p>\n