Rappelez-vous le Walkman et comparez-le au dernier iPod, dix fois plus petit et des centaines de fois plus puissant (stockage de plusieurs milliers de chansons et vidéos, annonce vocale des titres, affichage des paroles, lecture aléatoire, recherche et tri des morceaux, radio, mémos vocaux, molette tactile, etc.)

Autre exemple : songez que l’énorme système informatique qui a permis d’envoyer un homme sur la lune est bien moins puissant et élaboré que le logiciel du moindre smartphone d’aujourd’hui…

Désormais, la valeur de nos produits et services dépend beaucoup plus de la qualité de l’intelligence que l’on y injecte que de la quantité des matériaux qui sont utilisés.

Cela s’appelle la dématérialisation, ce qui ne signifie nullement qu’il n’y a plus de matière, mais que la matière n’y joue plus qu’un simple rôle de support, indispensable, mais sans beaucoup de valeur.
Comme le plastique d’un CD ou le papier d’un livre, qui ne sont que des vecteurs de transmission de l’intelligence.
Et qui vont disparaitre peu à peu, eux aussi.

Le patrimoine immatériel de l’entreprise

Avec cette dématérialisation émerge le concept de patrimoines immatériels (le cumul de toutes les connaissances inscrites dans la mémoire de l’entreprise) qui ont cette particularité d’être stratégiques et vitaux, sans être ni quantifiables, ni comptabilisables.
Avec la révolution numérique, nous sommes entrés dans l’ère noétique, c’est-à-dire dans un nouveau cycle de l’économie qui prend la suite de l’époque industrielle qui s’éteint sous nos yeux. Avec cette ère noétique qui naît, émergent de nouvelles règles et de nouvelles logiques économiques.

En effet, bien plus que ses actifs financiers ou immobiliers, ce qui fait la valeur d’une entreprise aujourd’hui, ce sont ses savoir-faire, ses talents, ses intelligences, individuelles et collectives.

Et c’est ce qui fait la différence dans la compétition économique dès aujourd’hui, et encore plus demain.

Un livre pour comprendre

Dans son nouveau livre « Noétique, vers la société de l’intelligence », le prospectiviste Marc Halévy nous propose une description étonnante de cette nouvelle ère, sous la forme d’un recueil d’articles intelligents, profonds, à la grande variété de thèmes, allant de l’économie immatérielle à la résistance au changement, en passant par les talents dits « féminins ».

C’est un voyage initiatique dans le futur auquel nous convie l’auteur.

Ce livre s’adresse aux managers, dirigeants, mais également aux enseignants, étudiants et tous ceux qui souhaitent comprendre le monde dans lequel nous entrons aujourd’hui, et ses prolongements dans les années à venir.

Prêt à être étonné, bousculé, transporté ?

Pour découvrir cet ouvrage, rendez-vous sur www.manager-positif.com/Noetique

Yves de Montbron

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Ce qui est facile, ce sont les bons moments en équipe, les objectifs atteints, les réussites célébrées collectivement, les félicitations, les distributions de récompenses. Ces instants font le miel du manager.

Mais il y aussi des étapes difficiles, ardues, des moments qu’on repousse ou qu’on cherche à éviter, pensant lâchement que la situation va s’améliorer d’elle-même. Ou en se trouvant de bonnes justification pour ne rien faire (« avec tout le travail que j’ai en retard…« )

Quels sont ces moment difficiles ? Par exemple quand l’équipe est démobilisée, qu’elle traîne les pieds, qu’elle a perdu son énergie et qu’il faut lui redonner du souffle.
Ou lorsqu’il faut recadrer, voire réprimander un collaborateur dont le comportement hors jeu met en péril l’équipe, le projet ou le client.
Ou bien lorsqu’un vent de fronde se lève, des revendications s’expriment, une révolte sourd.

C’est dans ces moments-là que le manager positif fait la différence : au lieu de l’éviter, il aborde avec courage la situation et en fait une occasion de progrès, de remotivation, de création d’énergie.

Le courage managérial, c’est prendre le taureau par les cornes, aborder positivement la situation au lieu de l’éviter, faire face au lieu de fuir, parler au lieu de rester silencieux, agir au lieu de subir.

Ce courage managérial est la marque du vrai manager, celui qui dirige, entraîne, anime positivement son équipe.
Et ses collaborateurs s’en rendent compte. Ils savent qu’ils ont avec eux un vrai leader.

Yves de Montbron

PS : Si vous ne l’avez pas encore, téléchargez le guide pratique « Les 5 secrets du manager motivant » sur www.manager-motiver.com.
Il est gratuit.

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Comment agissez-vous face aux situations difficiles ?
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Dans cet ouvrage, découvrez un festival d’idées positives pour imaginer le management de demain :
- Face à l’adversité, comment rester des managers positifs ?
- Comme dirigeant, quels sont les facteur-clé de succès de l’entreprise Moi SA ?
- Avez-vous identifié les geysers de talents dans votre entreprise ?
- Savez-vous entrainer vos équipes par la passion ?

Des psychologues ont exprimé les cinq caractéristiques de la personnalité passionnée, par l’acronyme O.C.E.A.N :
- « O » pour ouverture d’esprit : explorez-vous de nouvelles pistes ?
- « C » pour consciencieux : avez-vous l’oeil au détail qui fait la différence ?
- « E » pour extraverti : êtes-vous communicatif pour enthousiasmer les autres ?
- « A » pour agréable : est-ce plaisant de travailler avec vous ?
- « N » pour nerveux : êtes-vous un vecteur de stress positif, de dynamisme qui fait avancer les choses ?

Cet ouvrage est dédié à tous les dirigeants qui veulent réenchanter leur management.

« Les managers positifs, pensées galvanisantes pour managers de talent » est un livre numérique présenté ici :
http://www.manager-positif.com/les-managers-positifs/

Téléchargement immédiat dès votre commande enregistrée.

Je vous souhaite d’adopter les propositions de ces managers positifs, pour le plus grand succès de votre entreprise !

Bien amicalement,
Yves de Montbron

PS : profitez du prix exceptionnel de lancement, avec une remise de -25% pour quelques jours seulement : cliquez ici.

« La plupart des gens s’efforcent de passer à travers leur journée. Les gens passionnés s’efforcent d’apprendre de chaque journée »

Si la foi peut soulever les montagnes, la motivation issue du travail d’équipe permet de surmonter tous les obstacles.

Le plaisir au travail est une source de motivation et de satisfaction primordiale pour assurer la performance et la fidélité des collaborateurs.
Découvrez comment développer la motivation par le travail d’équipe.

Pour réussir, les entreprises ont bien compris qu’il est indispensable d’avoir des collaborateurs motivés.

Le personnel engagé a une efficacité supérieure à celui des non engagés. Cette formule est maintenant acceptée comme une réalité, grâce à de nombreuses expérimentations qui valident la relation entre l’engagement des équipes envers leur entreprise et sa réussite économique.

Selon les recherches récentes du cabinet Towers Watson (Engagement : Puissance trois, 2011), d’autres facteurs jouent aussi un rôle important dans la productivité et les résultats. Lorsqu’une organisation établit un environnement de travail qui associe des niveaux élevés d’engagement du personnel avec l’habilitation et la stimulation, la performance a alors plus de chances d’augmenter.

C’est donc à nous en tant que manager, de donner le meilleur de nous-même et de transmettre la passion et le plaisir au travail à nos collaborateurs, via un style de management motivationnel.

Comment faire ?

Un livre détaille bien les principes fondamentaux d’un vrai travail d’équipe. Dans son ouvrage romancé High Five ! : The Magic of Working Together, Ken Blanchard enseigne comment bâtir des succès véritables avec des équipes qui, au départ, présentaient peu de chance de réussite.

Guidés par un mentor, les trois coachs d’une équipe de hockey apprennent à adopter les 4 attitudes favorisant la réussite et la cohésion d’une équipe. Voici le résumé de ces 4 attitudes qui sont très simples à comprendre, à appliquer dans votre quotidien, et qui encourageront la création d’un meilleur esprit d’équipe chez vos collaborateurs.

1. Proposez un but clair et des valeurs communes

La clé du succès d’une équipe réside en priorité sur l’adhésion à un but clair et à des valeurs communes. Le but doit être défini par l’équipe et non par la hiérarchie. Tous les joueurs de l’équipe doivent viser le même but et se sentir utile par rapport à ce but. Par exemple Jed, qui réalise les meilleurs lancers au filet, n’est pas un atout pour l’équipe. Le joueur star empêche les autres de développer leurs compétences. La première recommandation que le mentor propose aux coachs est de ne pas faire jouer leur joueur vedette pendant des semaines. Durant son absence, les coachs s’acharneront à parfaire les habiletés de l’ensemble des joueurs.

2. Libérez et développez les habiletés

Il faut encourager l’utilisation de toutes les compétences, même celles qui ne sont pas utilisées par certains de peur qu’elle soient inefficaces. L’équipe s’entraînera deux fois par semaine afin d’acquérir deux savoir-faire nécessaires aux joueurs pour garder la maîtrise de la situation. Au travail, on néglige trop souvent de former les personnes pour leur permettre d’acquérir les habiletés nécessaires au travail d’équipe. Par exemple, l’animation de réunion, les méthodes de prise de décision en groupe, la résolution de problèmes sont les outils de base de toute équipe. Laissée à elle-mêmes, une équipe peu expérimentée risque de perdre du temps, s’enliser et adopter un fonctionnement inefficace.

3. Créez la solidarité d’équipe en renforçant le sentiment que « Aucun de nous n’est aussi intelligent que nous tous ensemble »

Un individu seul ne peut égaler les ressources de plusieurs personnes. Le total est plus grand que la somme des parties. Si chacun se mobilise sur le succès de l’équipe et néglige un peu ses propres aspirations, l’équipe y gagnera. Le mentor apprend aux coachs que si l’équipe s’entend sur une stratégie et que chacun y adhère, elle sera bien meilleure qu’une autre équipe avec de meilleurs joueurs mais sans stratégie.

4. Mettez l’accent sur le positif : récompenses et reconnaissances répétées

Selon Ken Blanchard, il est bien plus efficace de récompenser une équipe pour ses bon comportements et ses bonne attitudes, plutôt que de punir les mauvaises performances. Il faut donc manifester régulièrement de la reconnaissance et attribuer des récompenses. C’est ce qu’il appelle les trois « R » du management (Reconnaissance et Récompense Répétées).

Ce livre de Ken Blanchard est à la portée de tous par sa simplicité. Il réussit à démontrer la pertinence de quelques éléments de base, qui sont trop souvent négligés. Si vous renforcez les attitudes souhaitées en les valorisant et en les récompensant, vous avez plus de chance de vous rapprocher de la réussite.

« Le travail d’équipe c’est ce qui permet à des individus ordinaires d’atteindre des résultats extraordinaires »

Le Manager Urbain
http://le-manager-urbain.com/travail-dequipe

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Savez-vous susciter le plaisir et la passion dans votre équipe ? Et que faites-vous pour cela ?
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Quelqu’un alors lui raconta ceci :

- La motivation est semblable à une grande forêt. La tâche des gens est de la traverser.

Certains ont envie de courir pour la traverser, c’est ainsi.
Non seulement ils courent, mais ils sautent au-dessus des troncs d’arbre que la vie fait chuter de place en place. Et ils chantent.
On les appelle les gens motivés.
La raison pour laquelle ils courent et chantent leur appartient.

Comment agir avec les motivés ?
C’est très simple, il suffit de ne pas abattre en travers de leur chemin des arbres inutiles. Sinon, ces gens deviendront des démotivés.

Il y en a aussi qui n’ont pas envie de se mettre en route, c’est ainsi.
On les appelle les non-motivés.

Que faire ?
Rien, si vous n’aviez pas passé contrat.
Mais vous leur avez dit « Il s’agit d’aller à l’autre bout de la forêt et en échange, vous aurez trois kilos de tomates par jour ».
Ces personnes ont accepté, elles se sont engagées.

Comment agir avec les non-motivés ?
Il faut les manager.
Voir ce qui les motiverait, comment et avec qui par exemple elles aimeraient marcher.
Mais aussi rappeler le contrat, mettre régulièrement les pendules à l’heure.

Il existe des techniques pour manager les non-motivés.
Chacune a ses limites. Une partie de l’art du management est de lancer à ces personnes de puissantes invitations pour qu’elles se mettent en route.

Il y a enfin ceux qui autrefois couraient et chantaient.
Mais ils ont rencontré tant de troncs d’arbre qu’ils se sont découragés.
On les appelle des démotivés.

Ils ont besoin que vous leur ôtiez les troncs d’arbre inutiles, et besoin de reprendre confiance, en eux, en l’entreprise, et en vous.
Que faire ? Il faut passer avec eux de nouveaux contrats, clairs et simples – et les respecter.

Il est possible de stimuler par la carotte ou le bâton, il n’est pas possible de motiver.
Vous pouvez et devez exiger de vos collaborateurs qu’ils travaillent, vous ne pouvez les contraindre à le faire avec joie.
L’un des plaisirs du management est de découvrir que bon nombre, en fin de compte, ont le désir de courir et de chanter pour traverser la forêt…

François Delivré
Retrouvez François Delivré sur http://www.brefs.info

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Avez-vous identifié les 3 populations chez vous ? Et que faites-vous pour chacune d’entre elles ?

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Cette capacité n’est pas l’apanage des seuls hommes politiques et tout dirigeant doit savoir parfois en disposer.
Voici ses caractéristiques :

1. Le « politique » reste le capitaine de son navire en dépit de toutes les attaques dont il fait l’objet.

2. Il sait recadrer les faits en fonction d’une perspective mobilisatrice.

3. Il a une vision forte de l’avenir du groupe et sait la faire partager.

4. Il a un sens aigu des rapports de force.

5. Il sait négocier avec plus fort que lui.

6. Il gère au mieux les ressources du groupe.

7. Il a une conscience aiguë de ses pouvoirs souverains et sait en user.

8. Il a l’intelligence des situations et sait discerner les opportunités.

9. Il fait ce qu’il dit, mais ne se sent pas obligé de dire ce qu’il fait.

10. Il sait prendre le pouvoir, le quitter et le transmettre.

11. Il sait effectuer les gestes symboliques.

12. Tout entier tendu vers sa vision, il gère son temps en fonction de celle-ci, avec opiniâtreté.

François Delivré
Retrouvez François Delivré sur http://www.brefs.info

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Avez-vous ces qualités, ou comment pouvez-vous les développer ?

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Les relations salarié-manager se détériorent. Si les salariés demeurent majoritairement (à 78%) satisfaits de leur travail, les rapports qu’ils entretiennent avec leur supérieur direct ont pâti de la crise, souligne une étude réalisée par BVA pour le cabinet de conseil BPI. Aujourd’hui, ils ne sont plus que 22% à avoir une très bonne opinion de leur manager, soit une chute de dix points par rapport à 2007.

Les qualités managériales attendues par les salariés — l’écoute, la capacité à motiver, à parler vrai, à admettre ses erreurs, à instaurer une relation de confiance… — sont hélas celles qui font le plus défaut à leurs supérieurs.

Les salariés d’aujourd’hui sont plus attentifs aux qualités humaines de leur chef direct, les compétences techniques passant au second plan. Un sondage Mediaprism Group s’est même essayé à faire comparer le manager idéal avec un animal : l’animal le plus cité était un Saint-Bernard !

Pourtant, les managers ont de moins en moins le temps de développer ce type de qualités. «Avec la crise, les suppressions de postes, les managers de proximité sont moins nombreux. Ils disposent donc de moins de temps pour communiquer et manager», analyse l’étude BVA.

«Leur tâche s’est complexifiée, confirme Olivier Herlin, consultant en management chez Pactes Conseil. Les contraintes auxquelles ils sont confrontés augmentent tandis que leurs moyens stagnent, voire diminuent. De plus en plus, on leur demande de produire des indicateurs, des tableaux de bord, qui grignotent le temps consacré au management au sens propre».

Conséquence : les salariés se sentent relativement peu informés sur la vie et la stratégie de leur entreprise, et sont de plus en plus réticents à exprimer leur propre opinion.

Pourtant, la qualité de la relation nouée avec le manager est déterminante pour qu’une entreprise conserve ses meilleurs éléments. Pour 75% des personnes interrogées, leur manager joue un rôle clé dans leur attachement à l’entreprise, et reste un levier de motivation efficace. Toutefois, selon un dicton, « on rejoint une entreprise pour son projet, on la quitte à cause de son management ».

Une donnée à ne pas négliger à l’heure où les salariés constatent avec déception que les sacrifices consentis pendant la crise économique ne seront pas récompensés financièrement. «Il y a une vraie frustration, tous secteurs et toutes catégories socioprofessionnelles confondues. Les salariés sont plus que jamais en quête de reconnaissance, analyse Pascale Portères. Si les managers ne savent pas être davantage à l’écoute de leurs collaborateurs, je crains une dégradation de la mobilisation».

Alors, comment faire pour manager efficacement son équipe et motiver durablement ses collaborateurs ? Plusieurs pistes ont été présentées ici même, par exemple :
- le-management-baladeur
- management-baladeur-check-list-pour-le-manager
- etes-vous-un-manager-porte-bonheur
- feliciter-pour-motiver

La démotivation et le désengagement ne sont pas une fatalité.
C’est à nous d’incarner dans notre management les facteurs de motivation et d’engagement qui feront de notre équipe une « dream team ».

Yves de Montbron
Source : www.lefigaro.fr

PS : Si les thèmes du management et de la motivation vous intéressent, téléchargez le guide pratique « Les 5 secrets du manager motivant » sur www.manager-motiver.com.
C’est gratuit.

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Comment pratiquez-vous le management motivant dans votre entreprise ?
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Moins d’un tiers des salariés est heureux au travail, c’est une des constatations du baromètre 2011 EdenRed Ipsos réalisé auprès des salariés français.

Seuls 31% des salariés déclarent être « souvent heureux au travail », le plus bas niveau depuis 2007.

Les salariés sont également de plus en plus nombreux à indiquer que leur motivation au travail baisse : 40% contre 35% en 2007.

À noter le principal facteur de démotivation : « Le manque de reconnaissance » à 26%, en progression de 7 points depuis 2010 ! (voir illustration)

Encore plus inquiétant : le malaise chez les cadres supérieurs qui, pour près de 30% estiment être sur-impliqués dans leur travail…

Selon le baromètre Ipsos, on fait un triple constat :

1) Satisfaction professionnelle et motivation atteignent des scores historiquement bas.
En cause, la rémunération certes, mais aussi la question de la juste utilisation des compétences, de l’accomplissement au travail, le tress, le manque d’intérêt au travail…

2) Les blocages structurels du marché du travail sur le long terme empêchent la majorité des salariés de se projeter dans un avenir professionnel. D’où l’incapacité à se motiver sur un projet, s’investir dans l’entreprise.
Par ailleurs, la réforme des retraites a contribué à brouiller encore un peu plus les cartes.

3) On reçoit deux signaux d’alerte :

- Le premier concerne l’encadrement supérieur. Les tendances de 2010 se confirment. Démotivation, sentiment de trop s’impliquer, stress… autant de signes qui doivent interpeller.
Cause ou conséquence, la confiance dans le management baisse, de même que l’appréciation portée aux pratiques managériales.

- Le deuxième : les salariés Français se disent de moins en moins souvent « heureux » au travail.
Pour la première fois, l’une des caractéristiques traditionnelles de la relation des salariés français à leur travail (une dimension affective) semble atteinte.

Alors, que faire, concrètement, dans votre entreprise ?
Quelques pistes à explorer :

- Augmentez les rétributions non monétaires. Il est intéressant de constater que les avantages sociaux et/ou complémentaires à la rémunération sont toujours très appréciés : mutuelle, CESU, bons d’achat, coupons-cadeaux, usage d’un véhicule, d’un téléphone, d’un ordinateur, etc.

- Développez la formation et l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel, pour favoriser leur employabilité et leur montrer que vous investissez sur eux.

- Améliorez la qualité du management, en formant vos managers, en les transformant en managers positifs.

- Augmentez les responsabilités des collaborateurs (« empowerment »), renforcez le sentiment de maîtrise de « zones d’autonomie » par les collaborateurs.

- Recherchez davantage de bien être, de «mieux vivre en entreprise». Compte tenu des blocages en matière de rémunération ou de promotion, la qualité de vie au travail occupe une place centrale (relations, ambiance, rituels…). Cela permet d’enrayer la démotivation.

Au-delà des éléments matériels (rémunération, conditions de travail, horaires…), les collaborateurs ont des attentes fortes en matière d’attention, de valorisation, de proximité, de solidarité, de capacité à donner des signes de reconnaissance de la part du management.

Dans le contexte actuel de fortes tensions au sein des entreprises, il est plus que jamais indispensable de travailler sa posture de manager positif, telle qu’on peut la trouver dans l’ouvrage « Managez efficacement votre équipe, motivez durablement vos collaborateurs ».
Ce livre numérique contient en plus de nombreuses fiches-outils pour enrichir votre management et le rendre encore plus motivant.

C’est l’enjeu essentiel des années à venir, qui fera toute la différence.

Yves de Montbron

PS : Si vous ne l’avez pas encore, téléchargez le guide pratique « Les 5 secrets du manager motivant » sur www.manager-motiver.com.
C’est gratuit.

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Comment percevez-vous ces tendances dans votre entreeprise ?
Que faites-vous pour y remédier ?
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Dans un monde où tout s’accélère et où se tenir informé et se former constituent des enjeux essentiels pour tout manager, l’idée qui monte est de participer à des sessions courtes : conférences, séminaires, journées à thème, colloques, etc. et en maximiser immédiatement l’impact opérationnel.

Ces événements sont généralement proposés par une organisation professionnelle, une association de managers, un club d’entreprises, un magazine… sur des formats courts, d’une heure à une journée.

Et pour les participants, c’est l’occasion de rencontrer un intervenant, un conférencier, un expert, parfois un prof ou un auteur… et de découvrir de nouveaux concepts, des outils, des applications pratiques utiles à leur entreprise.

- Comment faire pour ne rien perdre de la conférence à laquelle vous assistez, en graver chaque détail dans votre mémoire ?
- Comment transformer l’essentiel en actions positives dès le lendemain ?
- Comment dégager les points forts et les appliquer dans votre entreprise ?
- Quel outil va vous permettre de synthétiser en une page tout le discours ?
- Comment tout enregistrer discrètement et surtout retrouver instantanément le passage qui vous intéresse ?

C’est à ces questions que répond le livre-outil de Philippe Gabilliet et Yves de Montbron intitulé « Se former efficacement par les conférences », et sous-titré « Maximisez le retour sur investissement des conférences-débat, journées à thème et colloques auxquels vous participez »

Déja auteurs d’un ouvrage de référence chez ESF « Se former soi-même – Les outils de l’auto-formation », Philippe Gabilliet et Yves de Montbron ont traduit en termes simples et pratiques les principes qui permettent de transformer tout spectateur d’une intervention courte en un participant actif à une session de formation concrète et opérationnelle.

Très utile, quand le temps s’accélère, qu’on doit se tenir informé et qu’on ne peut envisager de passer 3 ou 4 jours en formation !

Pour présenter ce nouvel ouvrage pratique, son contenu et ses finalités, Philippe Gabilliet se prête de bonne grâce au jeu de l’interview vidéo.
De plus, un extrait gratuit est offert en libre téléchargement ici : http://www.manager-positif.com/Conferences.html

À déguster d’urgence !

Yves de Montbron,

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Participez-vous à des conférences, séminaires, colloques ?
Comment en tirez-vous parti, comment les transformez-vous en plan d’action ?
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Le bien-fondé de votre position s’appuie sur les 3 points suivants :

1) L’autorité liée au statut qui vous a été accordé par l’organisation. C’est votre titre (« chef de service », directeur commercial ») qui symbolise le pouvoir dont vous disposez : pouvoir de fixer des objectifs, de donner des directives, d’engager des dépenses, de contrôler, de féliciter et réprimander, d’accorder des augmentations, etc.

N’en abusez pas, ce pouvoir statutaire et hiérarchique n’est pas toujours bien vu. Surtout s’il est utilisé de façon arbitraire et n’est pas complété par les autres piliers de la légitimité.

2) L’autorité liée à votre compétence professionnelle, votre savoir-faire technique, votre expérience, voire votre expertise.

Bien souvent, c’est parce que vous avez été le meilleur (vendeur, mécanicien, boulanger, guichetier…) que vous avez été promu manager. C’est une dimension importante, nécessaire.

Mais il ne suffit pas d’avoir été bon (ni même très bon) dans un domaine pour devenir un manager acceptable. En effet, votre tentation naturelle est de faire à la place de vos collaborateurs ou de leur imposer votre logiciel mental, vos méthodes, outils. Attention, danger, risque de démobilisation. Le rôle du manager n’est pas d’être le meilleur, mais de rendre meilleurs ses collaborateurs.

3) L’autorité charismatique ou leadership. Cette qualité recouvre la capacité à communiquer à double sens (transmettre des messages et surtout écouter), à mobiliser, entraîner vers un projet commun, une vision à moyen et long terme. Et l’assertivité, c’est à dire la capacité à s’affirmer et à affirmer sa position, ses décisions, ses objectifs, dans le respect d’autrui, et sans conflit. Ce qu’on peut aussi appeler « le courage managérial », qui nous pousse à dire au lieu de se taire, à intervenir au lieu de laisser faire, à décider et agir au lieu d’attendre.

Dans certaines organisations, il existe un 4^ème élément qui justifie à lui seul la position du manager ou du dirigeant. C’est ce que Max Weber appelle « l’autorité de tradition » et qui peut être issue de l’appartenance à une caste, une école, un réseau (de nombreux grands patrons ou ministres sortent de l’ENA, Polytechnique, les Mines…) ou bien une position symbolique : le fils du fondateur (Martin Bouygues), le successeur choisi par le patron (Maurice Lévy chez Publicis)…

Comme manager, appuyez-vous sur les piliers de légitimité pour obtenir l’adhésion de vos collaborateurs, votre mission en sera facilitée.

Yves de Montbron,

Et vous, qu’en pensez-vous ?
Comment vous appuyez-vous sur les piliers de votre légitimité ?
Est-ce que vos collaborateurs y souscrivent ?
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